Van twee kanten – Gaan we testen of niet?

images (1)

Zo, vers terug van 4 weken Zweden dacht ik, laat ik maar eens het testen aan de orde stellen. Heb er zelf de nodige ervaring mee als actor en slachtoffer (herinner me o.a. een full day session bij het GITP). Ben gecertificeerd voor de OPQ (persoonlijkheidsvragenlijst) van SHL en de PAPI van PA (vergelijkbaar) en gebruik(te) daarnaast ook andere testen (MQ/Motivatie, Values/Cultuurtest en capaciteitentesten) van SHL en de IT vaardigheidstesten van Brainbench. Zijn ze waardevol? 

In mijn ervaring worden er helaas nogal eens wat fouten gemaakt in de selectie van de testinstrumenten, en dan mag het instrument nog wel valide en betrouwbaar zijn, maar als het iets meet wat niet relevant i

s voor de baan, tsja, wat heb je er dan aan.  Je kunt tenslotte geen luchtdruk meten met een thermometer, om maar eens wat te noemen.

Zo is het bij capaciteitentesten vaak zo dat er veel te weinig onderscheid gemaakt wordt (bij het testen) tussen verbale (b.v. logsich redeneren), numerieke (b.v. cijferreeksen) en ruimtelijke intelligentie (b.v. de bekende platgeslagen kubussen of de workflowdiagrammen). Zelf scoorde ik op de laatste typen redelijk dramatisch (ja, die TU destijds was echt geen goed idee), maar veel sterker op verbaal en numeriek. Toch zie je een psycholoog dan vaak een algemene uitspraak doen over je intelligentie (bovengemiddeld HBO o.i.d.). Erg gevaarlijk, want bij alle tests die ik heb afgenomen, heb ik nog nooit iemand meegemaakt die op alle drie de typen consistent (even hoog) scoorde. Voorzichtigheid is dus geboden. Helaas hebben psychologen vaak te weinig beroepenkennis in mijn ervaring om de juiste testen te selecteren. Als ik u was (als opdrachtgever), zou ik er op staan de testen zelf te selecteren.

Persoonlijkheidsvragenlijsten zijn nog veel gevaarlijker. Zonder een goed begeleidend interview door een getrainde selecteur kunnen ze alle kanten opvliegen. Doorgaans worden ze gebruikt om competenties (b.v. planning & organisatie) te testen. Mijn advies, laat het door een psycholoog doen, maar selecteer zelf de competenties waarop getest wordt en beperk je, want meer dan 5 a 6 zijn moeilijk te testen met deze methode,

Tsja, en dan de rollenspelen. Ook daar is de voorbereiding weer essentieel. Zonder een situatie die kritisch is voor succes in de baan en die realistisch is in de ogen van de kandidaat, en zonder een goede acteur, die het juiste gedrag kan oproepen, is ook dit een gevaarlijk instrument. Zeker omdat het om een laboratoriumsituatie gaat en niet om het echie. Ook is het nog eens een momentopname.

Met dat laatste komen we bij een belang

Voor de kandidaten onder jullie. Er is hoop. Je kunt oefenen. Veel is te vinden op internet. En verder: ga op tijd naar bed, neem geen alcohol, reis met de trein (geen filestress, maar neem een trein speling). Helaas zijn goede oude tests niet lang geldig en vaak gebaseerd op andere criteria. Dus het meenemen daarvan naar je sollicitatie heeft vaak weinig zin. En, zorg ervoor dat de testende instantie een gekwalificeerd bureau is wat de code van de NIP volgt.rijke valkuil van de test. Het is een momentopname en de kandidaat kan last hebben van examenvrees of die dag net een dipje hebben (om wat voor reden dan ook). Verder is gebleken dat kandidaten uit een andere cultuur of van een hogere leeftijd slechter scoren op tests, ook als ze in de praktijk een gelijkwaardige performance hebben op de job. Het vergelijken met de juiste peer group (leeftijd en achtergrond) is dus erg belangrijk. Ook het maken van de test in je moerstaal scheelt een hoop ellende.

Nog wat observaties. Ik heb zelf goede ervaringen met praktische vaardigheidstests voor IT functies (Brainbench) en het matchen op cultuur met een waardenvragenlijst (Values van SHL, mits goed gebruikt c.q. de lijst moet ook bij de klant worden afgenomen). Toch zie ik dat er weinig animo is om deze te gebruiken. Testen op cultuur wordt als ‘vaag’ gezien en vaak worden praktijktests gezien als een diskwalificatie van de vakmensen die worden betrokken in het proces. Jammer.

Toch moet ik eerlijk bekennen dat als het onderzoek en de voorbereiding goed is, een goed assessment zeker van waarde is. De keren dat ik de adviezen in een dergelijke situatie als manager heb genegeerd, betreur ik nog steeds.

 

Dit bericht verscheen eerder op Recruitment Matters.

 

0 reacties

Laat een reactie achter

Meepraten?
Reageer hieronder!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *