Ronde tafel – Meest Invloedrijke Recruiter 2013

 Het is inmiddels een traditie! In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael, en voorafgegaan door een heerlijke lunch, ditmaal in de zonnige tuin van Restaurant Merkelbach, hebben de winnaars van de verkiezing tot “Meest Invloedrijke Recruiter 2013 een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2014 en de gevolgen daarvan voor de competenties van de Recruiter.

V.l.n.r.: Job Euwes, uw dienaar, Britt van Capelleveen, Daphne van Lit en Olfertjan Niemeijer

Onder leiding van ondergetekende hebben Britt van Capelleveen, overall winnaar en winnaar in de categorie Corporate Recruiter, en in het dagelijks leven Adviseur eRecruitment bij Tempo-Team, Daphne van Lit, winnaar in de categorie Interim Recruiter, werkzaam via HRMarketing Profs als interim recruiter bij de GasUnie, Olfertjan Niemeijer, winnaar in de categorie Agency, werkzaam als Managing Consultant bij Independent Recruiters, alsmede Job Euwes, winnaar in de nieuwe categorie Talent (minder dan twee jaar werkzaam als Recruiter) en werkzaam als Consultant Sales & Marketing bij Personato, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter.

In dit artikel een overzicht van wat deze opinieleiders zien als de trends voor komend jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2012, toen Nicole van Thoor, werkzaam bij Spargle, met de titel aan de haal ging. Benieuwd? Gauw verder lezen.

 Recruitment Trends voor 2014

Ook dit jaar hebben we vooraf een kapstok gemaakt, waarmee we zorgen dat we geen zaken gaan vergeten in de discussie. We hebben het dit jaar eenvoudig gehouden, nl.: Behoeftebepaling (kwantitatief en kwalitatief), Werving en Selectie.

Dit zijn de 10 belangrijkste trends waarop we zijn uitgekomen met daaronder meteen de competenties die daar ons inziens bijhoren. Dat leek ons wat overzichtelijker.

1. Irreële verwachtingen aan de klantkant

Meer en meer zien we hiring managers irreële verwachtingen ontwikkelen als gevolg van de crisis en de overschotten op de arbeidsmarkt. Discriminatie op leeftijd, etniciteit en werkzoekende status is aan de orde van de dag, evenals selectie op allerlei aannames en indirecte selectiecriteria. Terwijl de tweedeling op de arbeidsmarkt doorzet (veel aanbod voor functies waar weinig vraag naar is en omgekeerd). Mede als gevolg van het gebrek aan bereidheid van werkgevers om jongeren te scholen en ouderen om te scholen. Tegelijkertijd is er een toegenomen druk vanuit datzelfde management om je toegevoegde waarde als recruiter met harde cijfers te kunnen onderbouwen.

Competentie: Tsja, hoe zullen we dit noemen? Kun je je opdrachtgever (die hebben we allemaal) niet confronteren, niet acteren als sparringpartner, geen nee zeggen? Dan ben je op een heilloze weg richting moeilijk vervulbare vacatures.

Bovenste rij vlnr: Olfertjan Niemeijer en uw dienaar Onderste rij vlnr: Job Euwes, Britt van Capelleveen (met kroon!) en Daphne van Lit

Bovenste rij vlnr: Olfertjan Niemeijer en uw dienaar
Onderste rij vlnr: Job Euwes, Britt van Capelleveen (met kroon!) en Daphne van Lit

2. Recruitmentfunctie wordt breder

Waar de recruiter zich vroeger met name richtte op de inhuur van vast personeel, zijn steeds meer organisaties bezig om ook de inhuur van flex onder te brengen bij recruitment. Ook omdat steeds meer werk flex wordt. Ook het managen van de interne arbeidsmarkt (doorstroom) en de boventalligheid (uitstroom) wordt steeds meer bij recruitment ondergebracht.

Competentie: Alleen als je je echt verdiept in je klant en je ook nog specialiseert in specifieke vakgebieden zul je in staat zijn de volledige behoefte te “begrijpen” en alle personele bewegingen te kunnen voorspellen en sturen. 

3. Onvoorspelbaarheid van de wervingsbehoefte

Door de onvoorspelbaarheid van de economie is ook de voorspelbaarheid van de wervingsbehoefte structureel aan het afnemen. Steeds meer ad hoc behoeften en brandblusgedrag is waarneembaar bij onze hiring managers.

Competentie: Met onvoorspelbaarheid kun je alleen effectief omgaan als je over veelveerkracht beschikt. Dat wensen we je dus ook van harte toe.

4. Slachting onder job boards, social media mainstream

We zien een enorme slachting onder de job boards, steeds meer vallen er om, verdwijnen uit Nederland en worstelen met hun businessmodellen. Tegelijkertijd neemt de “LinkedIn-dependantness” bizarre vormen aan. Toch zijn er ook steeds meer specialistische groepen die zich terugtrekken op verticale professional networksites, zoals GitHub, StackOverflow en Dribbble.

Competentie: Niets in wervingsplatformen is voor de eeuwigheid. Jeaanpassingsvermogen als recruiter om je wervingsmix daar steeds op aan te passen is essentieel.

5. Sourcing is een keiharde trend

Bedrijven gaan steeds meer zelf sourcen, terwijl dat vroeger voorbehouden was aan de bureaus. Sourcing wordt ook een echt specialisme wat steeds meer los van selectie wordt gezien.

Competentie: Zit er geen private investigator in je? Mmm, ga dan maar gauw een andere baan zoeken, want zonder die kwaliteit kun je niet sourcen.

MIR2013 Britt van Capelleveen zojuist gekroond door MIR2013 Nicole van Thoor

MIR2013 Britt van Capelleveen zojuist gekroond door MIR2013 Nicole van Thoor

5. Marketing is een essentieel onderdeel van recruitment geworden

Het in kaart brengen van je doelgroep en die kunnen onderbrengen in concrete talent pipelines (geen pools!) voor je structurele behoeften wordt een kernactiviteit. En als marketing verleiding is, is dat nog steeds een kernkwaliteit van de recruiter. Want in de huidige onzekere tijden zien we de schaarse talenten steeds immobieler worden. En de bedrijven die nog niet hebben ontdekt dat schaarse vacatures ineens niet meer schaars zijn als je internationaal talent meeneemt in je wervingsmix? Die wensen we veel succes met het overtuigen van de licht arrogante en overbetaalde professionals in Nederland.

Competentie: Een recruiter die geendoelgroepdenker is, is kansloos in de huidige markt. Geen marketing in je pakket gehad? Alsnog een module gaan doen!

7. Terugkeer naar de fysieke werving en echt contact

Met dank aan Patrick Boonstra (binnenkort weer beschikbaar!), maar we zien het ook zelf, zien we steeds meer bedrijven in-house events organiseren waar je je toekomstige collega’s echt kunt ontmoeten en aan het werk kunt zien, zonder allerlei marketing filters. Ook non-digital referral recruitment zien we als een exponent daarvan. Bel nou eens echt met mensen in je netwerk en leg ze nou eens je vraag voor. In plaats van alleen maar rond spammen via social.

Competentie: Een succesvolle recruiter straalt authenticiteit uit, “fake it til you make it” werkt niet meer.

8. (Massa)”communicatie” op de arbeidsmarkt

We zien steeds meer sollicitanten spamiliteren. Gewoon rammen op vacatures met steeds hetzelfde CV en toelichting. Ook zien we steeds meer bedrijven in hun advertenties schrijven “Als je niets van ons hoort, kun je er vanuit gaan dat je bent afgewezen”. Terwijl wij denken dat de trend is dat de recruiters die gaan de-standaardiseren in de middelen en inhoud  van hun communicatie echt gaan scoren bij hun doelgroep.

Competentie: Echt goed kunnen communiceren, ja dat klinkt als een open deur, maar we zien het weinig.

9. Tools om meer efficiency in de selectie te brengen

We zien ook steeds meer recruiters, deels uit noodzaak bij massa respons, overgaan op het stellen van pre-screening vragen en het doen van Skype-interviews.

Competentie: Alleen recruiters die streven naar meer efficiency in hun selectieproces met slimme tools kunnen massa respons het hoofd bieden.  

10. Selectie steeds dichter naar de praktijk

Het failliet van het CV, het interview en de brief wordt steeds duidelijker. Meeloopdagen, cases en meer praten met andere mensen dan alleen de recruiter is een trend. We willen de dagelijkse praktijk “on the job” steeds meer benaderen in het selectieproces.

Competentie: Om aan deze trend het hoofd te bieden is een hang naar échte duurzaamheid in je matches een kwaliteit die je als recruiter mee moet nemen.

Dit schetst natuurlijk een volledig vertekend beeld van uw dienaar tijdens de Ronde Tafel

Dit schetst natuurlijk een volledig vertekend beeld van uw dienaar tijdens de Ronde Tafel

What’s next?

Zo, dit is dan het product van een aantal uren ploeteren, brainstormen en discussiëren. We zijn erg benieuwd wat het werkveld er van vindt.

Daarnaast zijn alle 19 genomineerden van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2013 “special guest” op 17 april a.s. tijdens Emerce eRecruitment. Daar wacht hen een speciale ontvangst. Een event wat elke innovatieve recruiter niet wil missen. Ook daar virtueel meepraten? Dat kan nu al met de hashtag #eRecruitment14.

Meest Invloedrijke Recruiter 2014

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing.  In 2014 zullen er wederom vier categorieën zijn:

1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
2. Meest Invloedrijke Agency Recruiter
3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter
4. Meest Invloedrijk Recruitment Talent

Te zijner tijd zal ik de spelregels hier wederom communiceren Ik kijk er naar uit!

0 reacties

Laat een reactie achter

Meepraten?
Reageer hieronder!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *