De Ronde Tafel van de Meest Invloedrijke Recruiter 2015

Meest Invloedrijke Recruiter 2015 – De Ronde Tafel

vlnr Bas Westland, Helena Rippen (winnaar Talent), Koos Wurzer (winnaar Overall / Corporate), Fleur Hagens (winnaar Agency) en Wouter Koeleman (winnaar Interim)

De winnaars van de #MIR2015, de verkiezing van de ‘Meest invloedrijke Recruiter 2015’, hebben afgelopen vrijdag in een sprankelend rondetafelgesprek hun visie gegeven op het vak van recruiter. Hierin bespraken zij onder meer de Recruitment Trends voor 2016 en de competenties die de recruiter van de toekomst moet hebben. Benieuwd naar de visie van de winnaars? Lees verder!

Aan tafel zat Koos Wurzer, Senior Corporate Recruiter bij Danone. Hij is de overall winnaar én winnaar in de categorie Corporate Recruiter. Koos werd vergezeld door Wouter Koeleman, Lead Corporate Recruiter a.i. bij KPN Digital en winnaar in de categorie Interim Recruiter en Fleur Hagens, winnaar in de categorie Agency Recruiter. Zij werkt nu bij de Recruiter, maar tijdens de verkiezing werkte ze nog bij Sterksen. En, last but not least, Helena Rippen, die óók als Corporate Recruiter bij Danone werkt. Zij is de winnaar in de categorie Talent.

Onder leiding van Bas Westland hebben ze een mooie discussie gevoerd, die leidde tot een aantal nieuwe inzichten over de toekomst van de recruiter. Maar liefst tien trends voor 2016 zijn tijdens dit gesprek naar voren gekomen:

De tien Recruitment Trends volgens de Meest Invloedrijke Recruiters

1. De vraag naar recruiters neemt toe

Vooral de vraag naar ervaren full stack recruiters neemt toe, net als de vraag naar interimmers. Corporate sourcing is het helemaal in 2016, dus headhunting blijft een belangrijk onderdeel van je werk als recruiter. En: het dienstverband wordt over het algemeen steeds korter, dus regel je processen zo dat ze niet afhankelijk zijn van bepaalde personen.

2. Weet wie je doelgroep is

Het allerbelangrijkste: zorg dat je je aanpak afstemt op je doelgroep! Dus geen developers bellen, maar ze benaderen via een messaging tool. Chat of Skype met kandidaten, als dat beter bij ze past. En accepteer dat veel kandidaten graag inhoudelijk contact willen met hun toekomstig leidinggevende of met peers, maar niet per se met jou.

3. De arbeidsmarkt globaliseert

De wereld wordt steeds kleiner; mensen werken steeds makkelijker in andere landen en voor internationale bedrijven. Werkgevers moeten dus rekening houden met Engelstalige kandidaten, zeker in branches waar goed opgeleid personeel schaars is!

Meest Invloedrijke Recruiter 2015 – De Ronde Tafel

Rob van Elburg (winnaar #MIR2014) kroont Koos Wurzer (winnaar #MIR2015)

4. Search- en sourcetechnologie

Het niveau van de tooling benadert ondertussen dat van digital marketing. In de nieuwe LinkedIn Recruiter zie je al dat er semantic search wordt toegepast, op basis van voorbeeldprofielen. En we zien een trend in de recruitmentcloud, met verschillende gekoppelde tools in plaats van alles in één ATS, want daar heeft niemand wat mee.

5. Meer verantwoordelijkheid voor vacaturehouder

Zorg dat je als recruiter je mening geeft, want anders heb je niet veel toegevoegde waarde. Praat de manager dus niet te veel naar de mond, maar zorg wel dat je dat op basis van feiten doet! Maak ook SLA-afspraken met managers en laat ze inzien wat het belang van hun betrokkenheid is. Hierin zijn vroegsignalering, snelle opvolging en interviewtechnieken aandachtspunten.

6. Inspirerende werkplekken

De werknemer anno 2016 wil geen standaard kantoorpand meer. Een werkplek moet creativiteit, interactie en inspiratie genereren. Anders kun je tenslotte net zo goed thuis werken. In je wervingsmix wordt de werkplek dus steeds belangrijker!

7. Groeipotentie wordt steeds belangrijker

Natuurlijk moeten kandidaten nog steeds een basisniveau aan kennis en vaardigheden bezitten, maar we zien ook dat het steeds belangrijker wordt dat mensen het vermogen hebben om te leren en om zich aan te passen. Met andere woorden: je groeipotentie is belangrijker dan dat wat je op dit moment kunt.

8. Zorg voor een positieve sollicitatie-ervaring

Een sollicitatie moet altijd, ongeacht de uitkomt, een positieve ervaring zijn voor de sollicitant! Zo niet, dan loop de je kans dat je op een employer-review site afgebrand wordt en dan willen ook de goede kandidaten niet meer voor je werken.

9. Nieuwe term: Recruitment Process Agility

Komt hierop neer: je moet je processen kunnen aanpassen aan de markt. Als die wil versnellen, of stappen wil reduceren, moet je dat leveren. Steeds meer kandidaten hebben meerdere aanbiedingen tegelijkertijd, dus als jij ze wilt binnenhalen, moet je snel zijn. En je proces op de doelgroep afstemmen natuurlijk. Maar dat hadden we al genoemd bij punt 2.

10. Meer flexwerkers

Ook deze groep zal je moeten bedienen. Vaak zijn dit trouwens hele goede mensen, die ervoor kiezen om niet in loondienst te gaan, maar om als zelfstandige aan de slag te gaan.

Meest Invloedrijke Recruiter 2015 – De Ronde Tafel

Uw scribent doet zijn uiterste best om al de input van (vlnr) Fleur Hagens, Helena Rippen, Wouter Koeleman en Koos Wurzer (niet op de foto) te verwerken.

De acht belangrijkste competenties

Wat moet je kunnen als je een echt goede recruiter wilt zijn? Heel veel, maar hieronder lees je de acht belangrijkste competenties:

1. Kunnen werven in het buitenland

Zoals eerder genoemd: de arbeidsmarkt globaliseert. Je moet dus weten hoe het werkt als je wilt werven in het buitenland.

2. Recruitment- en selectievaardigheden overbrengen

Je moet de recruitment- en selectievaardigheden over kunnen brengen op de hiring manager, aangezien die een steeds belangrijkere rol in het proces speelt.

3. Voortdurend jezelf verbeteren

Blijf bijleren, groei, ontwikkel jezelf. Alleen zo kun je voortdurend je processen aanpassen aan de veranderende markt, aan de wensen van je doelgroep en aan de functies die je aanbiedt.

4. Kies de juiste tool

Maak keuzes in de tools die je gebruikt. Niet alle tools zijn voor jou, je bedrijf of voor jouw doelgroep geschikt.

5. Empathie


Leef je in. Het gaat niet alleen om data en technologie, het gaat om de juiste match tussen een kandidaat en een bedrijf. Daarvoor moet je mensenkennis hebben en aanvoelen wat wel en niet werkt.

6. Onderscheidend vermogen creëren

Wees creatief in het creëren van onderscheidend vermogen, zowel in formats, communicatie, media en proces. Er is veel concurrentie en alleen als je opvalt, laat je die ver achter je.

7. Wees assertief

Jij bent de arbeidsmarktexpert! Stel je dus ook zo op. Geef het aan als managers irreële wensen hebben. Je staat hierbij overigens wel een stuk sterker als je dat onderbouwd doet, dus op basis van feiten.

8. Vul de vacature in

Dat is uiteindelijk waarvoor je bent aangenomen: vacatures invullen. Je moet er dus tegen kunnen om op output gestuurd te worden.

Meest Invloedrijke Recruiter 2015 – De Ronde Tafel

Met twee winnaars van Danone moest het toetje na afloop wel van Danone zijn. Vlnr Helena Rippen, Bas Westland en Wouter Koeleman.

 

En nu verder?

Nou, na enige uren discussiëren en brainstormen is het bovenstaande de uitkomst. Tien vaardigheden en acht competenties. Een mooie uitkomst, toch? We zijn erg benieuwd naar wat het werkveld ervan vindt.

Daarnaast zijn alle 29 genomineerden van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2015 op 7 april special guest tijdens het Emerce eRecruitment: een event dat geen enkele innovatieve recruiter wil missen!

Wil je daar ook (virtueel) meepraten? Dat kan nu al met de hashtag #eRecruitment16.

Dit jaar introduceren we daar bovendien nog een verkiezing/wedstrijd: de  Sourcingeddon. Dit is bedacht en geïnitieerd door Jan Bernhart. Meedoen kan nog tot 2 april. Meer info en aanmelden via deze link.

Meest Invloedrijke Recruiter 2016

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing. In 2016 zullen er wederom vier categorieën zijn:

  1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
  2. Meest Invloedrijke Agency Recruiter
  3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter
  4. Meest Invloedrijk Recruitment Talent
0 reacties

Laat een reactie achter

Meepraten?
Reageer hieronder!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *