LinkedIn Tip (52): LinkedIn komt met “profielpimpwizzard”

Kom je terug van een zomervakantie heeft LinkedIn weer van alles veranderd. De lay-out van het profiel had ik nog net meegekregen voordat ik wegging. Een klassiekere letter voor je naam en een wit/grijzig blok in plaats van het vertrouwde lichtblauw voor je compacte CV. Maar wat ik voor de vakantie nog niet had gezien is de “Improve jour Profile” knop rechts op de de Edit pagina voor je profiel. Het is een soort “profielpimpwizzard”. Eens kijken wat er gebeurt als ik er op druk.Allereerst krijg ik de suggestie om detail toe te voegen aan mijn werkervaring als Commercieel Manager bij Brunel. Op zich een goed idee omdat ik ook nu nog in de arbeidsbemiddeling actief ben. Vervolgens om mijn werk als HR Manager te beschrijven bij Sequent. Mmm, al weer meer dan 10 jaar geleden minder relevant, maar kan er natuurlijk wat recruitment trefwoorden in kwijt, waardoor mijn vindbaarheid zou kunnen verbeteren. Mmm, zelfde vraag voor mijn werk als HR Manager bij CTP, nog langer geleden. En daarvoor, zucht. En dat gaat zo door voor alle werkervaring waar je geen content bij hebt staan. Ha, ik heb niks veranderd en alles geslipt, maar krijg wel het compliment van LinkedIn “Looking god now!”, geen heel erg intelligente wizzard dus.

Krijg echter ook nog de optie “Continue Improving”. Ha, nu geburd hetzelfde maar dan voor mijn opleiding. Welke “degree” heb ik gehaald op de middelbare school en welke “field of study”. Mmm, dit veld is dus klaarblijkelijk niet bedoeld voor middelbare scholen. Als ik die weer skip, gaat ie weer terug naar mijn werkervaring.

Kortom, leuke tool om je te herinneren aan lege velden, maar verder niet bijster intelligent. Gelukkig maar, anders had ik niets meer te doen als LinkedIn trainer en hoefde ik geen tips meer te schrijven.

Van twee kanten – De korte en de lange termijn

images (1)

Het is wellicht een aantal van jullie niet ontgaan dat ik enige tijd niet heb geblogd. Zowel hier niet als op mijn eigen blog EmploIT. Niet dat ik niet wilde, maar de korte termijn verlangde mijn aandacht elders en dan sneuvelt……je raadt het al: het bloggen. En bloggen is een lange termijn investering. In je eigen bovenkamer, en wellicht een beetje in die van jullie. Dus waarom dan toch die keuze? Daar kon ik tijdens mijn belachelijk lange vakantie gedurende de gehele maand augustus goed over nadenken.

Want aan de rand van een zwembad in Spanje met de zon op je bol en een lekker verkoelend drankje in de hand, lukt dat best wel. En dan ontdek je een paar dingen.

Soms wil je heel graag bloggen en investeren in je eigen denkproces en reflectie over je vak. Maar dwingt de waan van de dag je tot wat anders. Dat lijkt op dat moment de betere beslissing. Want je wilt brood op de plank, tevreden klanten, tevreden zakenpartners en tevreden kandidaten.

Toch was er ook een andere reden waarom ik niet heb geblogd. Ik wilde ook nog andere investeringen doen op de lange termijn. Werken aan mijn persoonlijke blog – ja , die komt er ook nog, maar vraag geen deadline, werken aan een protocol voor mijn zakenpartners (co-ondernemers, zoals ik ze noem), zodat ze minder afhankelijk worden van wat er in mijn hoofd zit als het ‘ideale proces’, de Engelstalige site voor e-people, de Facebook pagina, templates voor mijn ATS, de …..

Je voelt het al, ook daar ben ik nog niet mee klaar. En de belangrijkste conclusie aan de rand van dat zwembad in Spanje was. Dat is helemaal niet erg! Want ik heb wel het besluit genomen elke week minimaal een dagdeel te besteden aan die lange termijn. Daardoor weet ik dat ik niet alleen maar met de waan van de dag leef. Maar ook dat er nog vier-en-een-halve dag (en een beetje ….) overblijft voor de korte termijn.

Mijn tip aan jullie: ruim elke week een vast moment in voor reflectie. Zie het als een kleine investering in de lange termijn. Zodat je niet alleen je to-do-lijstje af kunt vinken, maar ook als mens en professional steeds een stapje verder komt. En als je daarvan nog een deel met ons deelt, lever je ook nog een bijdrage aan dit mooie vak.

Succes met balanceren!

En uiteraard ben ik ook erg benieuwd naar de spanning tussen jullie korte en lange termijn doelen. Deel ze met ons!

LinkedIn Tip (51): Spaar voor een betaalde account

Linkedin-logoSinds de recente beursgang van LinkedIn, merk ik tijdens mijn LinkedIn workshops steeds vaker dat gratis functionaliteit van LinkedIn betaalde functionaliteit wordt. Maar ook dat de Google X-ray searches op LinkedIn (zoeken binnen LinkedIn met Google) steeds verder bemoeilijkt worden door LinkedIn. Een aantal voorbeelden en wat eraan te doen? Niet veel helaas. Of het moet het advies zijn om te gaan sparen voor een betaalde account, zodat je meer kunt doen, dan de mensen die een gratis account hebben.

Allereerst, wat voor soort betaalde accounts heb je voor de individuele gebruiker? Dat geeft – eh, gaf – LinkedIn zelf mooi weer in een overzicht wat je vindt via je settings pagina rechtsboven. Te vinden door op het drop down pijltje naast je naam te klikken. Voor mij als “Pro” gebruiker zie ik alleen nog maar deze mogelijkheden. Hé, da’s raar. Ik kan alleen maar mijn “Pro” account met een “Free” account vergelijken. Ik moet echt naar het Help Center (links onder op elke LinkedIn pagina) toe, wil ik een “volledig” overzicht krijgen. Daar zie ik dat er veel meer Business accounts (Business, Business Plus, Executive), Job Seeker accounts (Basic, … en Pro ) en Recruiter c.q. Employer accounts (Talent Basic, Talent Finder, Talent Pro en Recruiter) zijn. Vroeger kreeg ik die te zijn met prijs en features in mijn settings pagina, nu dus niet meer.

In mijn workshops blijkt ook steeds vaker dat LinkedIn verschillende features geeft aan verschillende gebruikers. Sommige mensen met hetzelfde (meestal gratis account) beschikken nog wel over bepaalde functionaliteit, andere niet. Ik heb sterk de indruk dat LinkedIn probeert oude klanten niet boos te maken door die op een later tijdstip functionaliteit te ontnemen, die nu bij nieuwe gebruikers al ontbreekt. Zo zie ik steeds vaker dat bij nieuwere accounts, maar twee van de drie gelinkte websites aan het LinkedIn profiel getoond worden in het profiel. Maar ook dat soms (de toelichting bij) de “contact settings” niet meer getoond worden in het “public profile”, ongeacht je individuele settings daarvoor.

Al met al word je er niet vrolijk van en denk ik dat we ons er op moeten instellen dat LinkedIn alles in het werk stelt om ons zo snel mogelijk allemaal aan een betaalde account te krijgen. Zo lang er geen goedkoper of gratis alternatief is, rest ons dus niets anders dan maar te sparen.  Het zou LinkedIn echter sieren een wat transparante informatievoorziening te hebben naar haar gebruikers over de account types, zowel voor wat betreft functionaliteit als prijs. En als er wat achter de decoder gaat? Kondig dat dan net zo duidelijk aan als de ‘tam-tam’ rond de nieuwe functionaliteit. IJdele hoop? Time will tell.

Liquiditeitscrisis? Eerst je leveranciers afhandelen

Sproutexpert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Ditmaal geeft hij inzichten over hoe je met je leveranciers moet omgaan.

Wanneer trek je de stekker uit je bedrijf?

Sprout-expert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Ditmaal gaat hij in op de afwegingen die je maakt bij het aanvragen van een faillisement.

Lees meer

‘Ik raakte verstrikt in mijn vaste kosten’

Sprout-expert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Vandaag blikt hij terug op de oorzaken die er toe hebben geleid dat hij de stekker uit zijn werving & selectiebureau moest trekken.

LinkedIn Tip (50): Zon, zee en LinkedIn?!

Linkedin-logoDe 50e LinkedIn Tip vraagt om een memorabele tip. Zoals jullie waarschijnlijk weten, geef ik maandelijks een gratis workshop voor werkzoekenden onder de titel “Je nieuwe baan via LinkedIn”. Dat kan gratis omdat Seats2Meet dit maandelijks sponsort. Maar in mei hebben we wel een heel bijzondere sessie……In samenwerking met oud-deelnemer Willem Maan (inmiddels weer een baan!), geven we namelijk een LinkedIn workshop op zijn mini-camping annex boerderij de Zwenk in Ellemeet, vlakbij Renesse in  Zeeland. Dat gebeurt in het weekend van 27, 28 en 29 mei.

Zaterdag 28 mei geven we de workshop overdag, maar je kunt het combineren met een arrangement voor een speciale prijs die Willem voor deze gelegenheid heeft gemaakt. Namelijk 40 Euro voor het hele weekend als je deelneemt aan de workshop en 20 Euro voor meereizende familieleden en 7 Euro voor kinderen. Dus de prijs kan niet het issue zijn. Meer info over het arrangement vind je op de website van De Zwenk klik in de navigatie links op de optie “aanbieding”. Op die pagina vind je de workshop direct onder de “Concert at the Sea” (CAS 2011) aanbieding.

Omdat het inmiddels een jaar is dat we deze workshop doen, zou ik het ook leuk vinden als oud-deelnemers nog eens komen voor een refresher.

Maar het idee is vooral ontstaan, omdat Willem en ik het eens zijn dat dit soort workshops zelden of nooit in Zeeland worden gegeven en wij vonden dat daar maar eens verandering in moest komen.

Neem wel je laptop mee, Willem regelt het wi-fi en een hapje en drankje tijdens de workshop. Lijkt me erg leuk om mijn workshop een keer in deze setting te doen. Mijn vrouw en kinderen komen ook. Zie ik jullie daar? Aanmelden kun je via mail op camping@dezwenk.nl o.v.v. LinkedIn Workshop.

Ondernemer doorbreekt het faillissementstaboe

Wat komt er allemaal op je af als je in een faillissement belandt? En hoe realiseer je een doorstart? Sprout-expert Bas Westland deelt vanaf april maandelijks zijn ervaringen. “Achteraf gezien heb ik mezelf veel onnodige slapeloze nachten bezorgd.”

Lees meer

Van twee kanten – De perfecte kandidaat is …..

images (1)

Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters

Keer op keer valt me op bij een intake dat de ”hiring manager” altijd gaat voor kandidaten die voldoen op alle eisen en ervaring heeft op alle hoofdtaken uit de functie, de perfecte kandidaat zeg maar. In mijn visie is dat allesbehalve de perfecte kandidaat, maar om dat duidelijk te maken, moet ik vaak stevig confronteren. Herkennen jullie dat?

Mijn ervaring is dat de manager gaat voor de kandidaat die het allemaal al een keer gedaan heeft en een ‘proven track record’ heeft op alle taken uit de functie. Maar is dat nou slim? Een manager denkt vaak aan risicobeperking te doen door voor een dergelijke kandidaat te gaan.

Wat ik dan vaak doe is de manager in de rol van de kandidaat zetten door te vragen: “Wanneer ben jij voor het laatst van baan gewisseld om precies hetzelfde te gaan doen als wat je daarvoor deed?”. Vaak wordt het dan erg stil. Opvallend is dat ze dat gedrag bij zichzelf als kandidaat of sollicitant niet vertalen naar hun gedrag als manager bij het opstellen van hun eisenpakket.

Door te gaan voor de ‘perfecte’ kandidaat haal je vaak vroegtijdig verloop binnen (als je al iemand zo gek krijgt), omdat ze natuurlijk razendsnel zijn uitgekeken op die ‘nieuwe’ baan. Eigenlijk is alleen de omgeving nieuw en niet de baan. De vraag is of je dat wilt als manager?

Ook zul je vaak een (te) hoog salaris moeten betalen. Iemand die nu hetzelfde doet verdient namelijk doorgaans evenveel. Dus om hem over te halen te komen zul je hem dus meer moeten bieden en ga je feitelijk overbetalen. En weet je wat het is, mensen die komen voor het geld, die gaan ook weer voor het geld.

En nog erger. Die overbetaalde nieuweling vertelt dat vol trots, wat natuurlijk uitlekt naar zijn collega’s – die wel een normaal salaris hebben – met als gevolg dat die zich ondergewaardeerd voelen en – je voelt hem al aankomen – gaan solliciteren. Ergo: een nieuwe ‘perfecte’ kandidaat erbij en meerdere goede werknemers kwijt. Rendement: negatief!

Enige nuance is wel op zijn plaats. De ervaring leert ook dat met ontslag bedreigden of werkzoekenden de neiging hebben om wel een stap zijwaarts te maken, dus dat ondergraaft mijn stelling. Maar ook weer niet helemaal. In de internetwereld waar ik werk, zie je veel in CV’s dat mensen in de dotcom crisis hun baan verloren, een stap opzij of zelfs naar beneden doen in 2002 om maar een baan te hebben. Maar in 2004 toen de markt weer aantrok, waren ze weer weg.

Ook een werklocatie dichtbij huis wil nog wel eens werken als douceurtje voor een zijwaartse stap, maar ook daar zie je dat dit voordeel sneller erodeert dan een baan die echt uitdaagt, omdat er wat nieuws en uitdagends in zit.

In die zin is het een zegen dat de arbeidsmarkt weer aantrekt en de ‘perfecte’ kandidaten binnenkort allemaal op zijn.

 

Van twee kanten – Ongevraagd referenties checken

images (1)

Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters

Laatst werd ik gebeld door iemand uit mijn netwerk, die vertelde dat hij iets over een sollicitant had gevonden, wat die persoon direct diskwalificeerde voor de vacature waarop werd gereageerd. Het ging om een representatieve functie en het uiterlijk wat hij op een social network site zag, was ……. laten we zeggen wat minder uitnodigend.

Steeds vaker hoor ik dat managers en recruiters ongevraagd referenties en social network sites checken van sollicitanten. De sollicitatiecode van de NVP is daar heel helder over en dat geldt zowel voor een referentie check – heel makkelijk met reference search op LinkedIn (wel een betaalde service) – als voor social network sites. Alleen na toestemming van de sollicitant. Daar is geen woord Spaans bij. De praktijk is echter anders.
Nog even het bewuste deel van de sollicitatiecode (paragraaf 5.1):
Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.

Ook ik heb een aantal jaren geleden meegemaakt dat een topmanager door mijn opdrachtgever werd geweigerd, omdat op het allerlaatste moment iemand uit de Raad van Bestuur (die zijn zegen als laatste moest geven) een ‘vrindje’ had gebeld, die tegelijk met de topmanager bij een werkgever had gewerkt. Die gaf een onwelgevallig beeld van de kandidaat. Mijn kandidaat was namelijk een verandermanager en hij had natuurlijk niet alleen vrienden gemaakt in die periode. De hiring manager in kwestie, mijn opdrachtgever, mocht gaan uitleggen waarom iemand na een zeer zorgvuldig voortraject (assessment, drie gespreksrondes) toch werd afgewezen, terwijl hij niet kon zeggen waarom. Dat heeft een aardig staartje gekregen, kan ik je zeggen.

Waar het om gaat, is dat de praktijk en de ‘wetgeving’ niet met elkaar stroken. We weten dat allemaal. Sociale media hebben dat alleen nog erger gemaakt. Selecteurs checken heel veel vooraf en vormen op basis daarvan hun mening over een kandidaat, zonder dat die in de gelegenheid is, om daar zijn of haar toelichting bij te geven. Eerlijk? Nee. Negeren dan? Volgens mij niet slim.

Ik denk dat je preventief kunt werken als sollicitant of kandidaat. Zorg ervoor dat je recommendations van elke (recente) werkgever hebt op je LinkedIn profiel. Maak daar een mooi 360-graden plaatje van en zorg dat je er een manager, een collega, een medewerker (als je hebt leidinggegeven) en een klant (intern of extern) in hebt staan. Dat geeft een genuanceerd beeld en voorkomt dat een selecteur afgaat op de mening van een persoon, die hij toevallig bij je ex-werkgever kent.

Verder is het zaak je heel goed te realiseren wat je ‘publiek’ zet en alleen zichtbaar voor je vrienden op je social network sites. Kijk eens naar de settings pagina van je Facebook, Linkedin en Hyves-account met de ogen alsof het de Hyves-pagina van je 13-jarige dochter is (ja, die heb ik ook een). Ben je bewust van wat je deelt met je omgeving en met wie daarbinnen.

Als professioneel recruiter heb je de plicht om de hiring manager te wijzen op de sollicitatiecode en hem of haar te behoeden voor dit soort – in mijn ogen – onethisch gedrag. En voor jezelf, gebruik datgene wat je vindt om persoonlijker contact te maken met je kandidaten naar keuze, maar niet als – twijfelachtig – selectieinstrument.

Of is er iemand die daar anders over denkt?

Van twee kanten – Liever sex met de baas dan linken op social media?!

Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters

@roosvanvugt (noemt iemand haar eigenlijk nog wel Roos van Vugt?) was zo aardig me te attenderen op dit artikel op Nu.nl, terwijl ik midden in een “writers block” zat. Tsja, liever sex dan linken met je manager, hoe ver is het dan met ons gekomen? Is dat omdat je wel in de anonimiteit sex kunt hebben met je manager, maar niet anoniem met hem (het kan natuurlijk ook een haar zijn, nietwaar @LennartSloof) kunt linken op een social network?
Interessant natuurlijk, maar het heeft natuurlijk geen (excusez le mot) reet met social media te maken. Aangezien Facebook recent al werd vergeleken met een kroeg, waar LinkedIn met een kantoor werd gelijkgesteld en Twitter met iets daartussen (de straat?), weet je eigenlijk dat het om de scheiding werk en privé gaat.  Als je met je baas naar de kroeg gaat, kun je ook connecten op Facebook. Laat je dat wel uit je hoofd, dan connect je ook niet. Je wilt elkaar dan niet kennen in die ‘andere’ hoedanigheid.

Dat heeft volgens mij veel meer met de cultuur te maken in je bedrijf en je afdeling, dan met het fenomeen social media. Als je bij een organisatie werkt, waar werk en privé snel mengen IRL (In Real Life), zal dat op social media ook gebeuren.

Dus even terug naar de sex. Affaires op het werk om hogerop te komen, bestaan al sinds mensenheugenis, maar het is iets anders om dat publiekelijk – ten overstaan van je (zaken)vrienden in het café (Facebook) ten toon te spreiden.

Interessant wordt het wel als de ‘liefde’ van een kant komt. Als je manager met je wil linken, kun je hem of haar dan met fatsoen weigeren? Zonder repercussies voor je loopbaan? Maar dat kan natuurlijk ook omgekeerd gebeuren: dat een medewerker met je wil linken. Kan dat zonder dat je meteen uitstraalt dat hij of zij een streepje voor heeft? Of moet je, om dat te voorkomen, dan maar meteen met iedereen in je team linken? Ik denk dat dit pas issues oplevert als individuele medewerkers en managers zich ‘counter cultural’  gaan gedragen op social media in vergelijking met de werkelijke bedrijfscultuur.

Benieuwd naar jullie mening! Vooral als het gaat om kandidaten en opdrachtgevers (in- of extern): wel of niet linken? En wat doe je dan als de kandidaat weggaat bij je opdrachtgevers, of het niet wordt in een traject. En met de link met een (bureau)recruiter als manager, wanneer de recruiter in kwestie de opdracht heeft verknald? Wil je als bureaurecruiter wel linken met klanten en kandidaten of ben je dan bang dat je business gestolen wordt? En maak je onderscheid tussen Twitter, Facebook of LinkedIn?

Van twee kanten – Een recruiter in vaste dienst, dat kan toch niet meer!

Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters

Als er een vak is waar de economische cyclus iedere keer weer genadeloos toeslaat, dan is dat wel het vak van de recruiter. Telkens als de economie weer in de lift zit worden de corporate recruitment afdelingen weer uitgebouwd, om ze vervolgens weer bijna tot nul te reduceren als de economie weer instort. Bij bureaus zie je hetzelfde patroon: ongebreidelde groei als het goed gaat, heftige krimp, liquidaties en faillissementen als de economie weer inzakt. Zouden we als recruiters dan niet geboren flexwerkers (uitzend, deta, zzp, freelance) moeten zijn?

Het is natuurlijk enorm verdacht als ik als bureau recruiter zeg dat het in vaste dienst hebben van recruiters geen zin heeft, omdat je ze een paar jaar later toch weer moet ontslaan. Anderzijds zijn werving & selectiebureaus schreeuwend duur, dus een business case voor een recruiter in eigen dienst is in een opgaande markt snel gemaakt. Maar als je de hele toolkit die deze recruiter nodig heeft, de wervings-, inleer- en afscheidskostenvan zo’n recruiter in vaste dienst rekent. Is die business case dan nog wel valide?

Maar ja, als dat niet zo is, en bureaus te duur zijn, dan zou het moderne RPO (Recruitment Process Outsourcing) toch een enorme hype moeten zijn? Maar dat is het ook niet. De beste recruiters gaan natuurlijk niet in een soort recruitment call center of recruitment werkplaats zitten? Of wel? Dan vis je weer achter het net bij de toppers op de arbeidsmarkt, omdat er geen incentive is op een aanname. Zucht, wat dan?

Een interimmer? Maar ja, die heeft ook een bureau (om aan te zitten) nodig, wil niet op een target werken (anders zat ie wel bij een bureau), brengt doorgaans zijn toolkit niet mee en kost het dubbele per uur in vergelijking met een recruiter in vaste dienst.

Ik weet het niet meer. Volgens mij moeten de managers het maar weer zelf gaan doen. Of is er toch nog iemand die het nut of de noodzaak van een recruiter in vaste dienst inziet?

 

Van twee kanten – 45+-er? Laat die recruiters maar lekker in de …… zakken!

Vandaag werd door het UWV aandacht besteed in een landelijk persbericht dat men workshops voor 45+-ers organiseert waarin ze gebruik leren maken van LinkedIn om aan een baan te komen. Hoon valt ze ten deel, hier, maar bijvoorbeeld ook op de Telegraaf site, want er wordt overheidsgeld weggesmeten. Ook Marc Drees laat zich hier op Recruitment Matters niet onbetuigd, maar het gaat natuurlijk helemaal niet om het UWV. Lees meer

Van twee kanten – De interne kandidaat van Egon Zehnder

images (1)Afgelopen week werd ik – waarin ik verzuimde mijn wekelijkse column te schrijven, mijn excuses – getipt door Arno Bouwens om eens te kijken naar de interne kandidaat voor dé topfunctie. Reden is de manier waarop onze collega’s van Egon Zehnder recent in het nieuws (de Quote) zijn geweest met hun activiteiten voor USG en KPN.

Lees meer

Van twee kanten – Hoe “social” is recruitment eigenlijk al?

images (1)Vandaag wordt er weer een social media recruitment hoogmis opgevoerd door onze hogepriesteres Roos van Vugt tijdens het Social Recruiting Event van Recruiters United. Uiteraard gaan we daar weer de “usual susoects” tegenkomen, maar is het niet nog een heel klein wereldje van discipelen. Lees meer

Van twee kanten – Van wie zijn je LinkedIn connecties eigenlijk?

images (1)Tijdens het social recruiting event van Recruiters United afgelopen week was er een pittige discussie over wat te doen met het “eigenaarschap” en de “zichtbaarheid” van je connecties als je van baan wisselt. Los van wat wij vinden heeft recent een Engelse rechter een uitspraak gedaan dat een medewerker van een recruitment bureau zijn connecties moest afstaan na vertrek bij dat bureau.

Lees meer

Van twee kanten – Oeps, ik heb m/v niet kunnen vinden

images (1)Tsja, ik weet dat jullie natuurlijk allemaal beresuccesvolle recruiters zijn, maar een 100% hit rate heeft natuurlijk niemand. Laatst is het mij ook weer eens niet gelukt een vacature in te vullen. Tsja, wat doe je dan? Dat hangt er natuurlijk een beetje vanaf.

Lees meer

Van twee kanten – Tussenhandelaren? Allemaal cowboys!

images (1)In het land van detachering is het heel gebruikelijk dat er soms wel tot 3 partijen zitten tussen een gedetacheerde medewerker of zzp’er en een uiteindelijke afnemer. Iedereen wil zijn “share of the pie”, waardoor de uiteindelijke zzp’er met 60 euro per uur (of zelfs nog minder) naar huis gaat en elke tussenhandelaar er zijn 10, 20 of 30% opzet en diezelfde persoon misschien wel voor een bedrag van 100 euro per uur of nog wel meer aan de klant wordt gefactureerd.

Lees meer

Van twee kanten – Gaan we testen of niet?

images (1)

Zo, vers terug van 4 weken Zweden dacht ik, laat ik maar eens het testen aan de orde stellen. Heb er zelf de nodige ervaring mee als actor en slachtoffer (herinner me o.a. een full day session bij het GITP). Ben gecertificeerd voor de OPQ (persoonlijkheidsvragenlijst) van SHL en de PAPI van PA (vergelijkbaar) en gebruik(te) daarnaast ook andere testen (MQ/Motivatie, Values/Cultuurtest en capaciteitentesten) van SHL en de IT vaardigheidstesten van Brainbench. Zijn ze waardevol? 

Lees meer

Van twee kanten – Vakantie, een zegen of een vloek

images (1)Op het eerste gezicht heeft iedereen een positief gevoel bij vakantie. In recruitmentland is dat lang niet altijd het geval echter. Want welke problemen kom je zoal tegen en hoe ga je daar integer en pragmatisch mee om? Leek me wel een mooi onderwerp om een tijdelijke onderbreking van deze rubriek i.v.m. 4 weken vakantie mee aan te kondigen. Lees meer

Van twee kanten – Wie het eerst komt…

images (1)Afgelopen week sprak ik een collega bureaurecruiter, die een dillema aan mij voorlegde. Ik denk dat meerdere bureau recruiters met dit dilemma zitten, nu de markt meer en meer dicteert dat werving en selectieprocedures ook op niet-exclusieve basis (lees: andere bureaus werven ook en de klant ook) worden ingestoken. Waar gaat het om?

Lees meer

Van twee kanten – Ontslag door tweet

images (1)Gisteren was het “breaking news” tijdens Nederland-Slowakije: Cornald Maas is ontslagen door de Tros in verband met een onwelgevallige tweet met de tekst: “Grappige exportproducten heeft Nederland: Sieneke, Joran van der Sloot en de PVV “. Voor de paar mensen die het niet wisten. De Tros host tegenwoordig het Songfestival, Cornald Maas is daar de sleutelfiguur en Sieneke was de Nederlandse inzending.

Lees meer

Van twee kanten – Werkloos? Dan hoef je niet te solliciteren

images (1)Kort geleden las ik een artikel waarin stond dat het in de VS al common practice begint te worden om in de personeelsadvertentie te vermelden dat iemand die in een uitkeringssituatie zit niet hoeft te reageren op de betreffende vacature. 

Lees meer

Effectief klanten en personeel werven met LinkedIn

Sociale netwerken zijn ideaal voor het benaderen van klanten en mogelijke medewerkers. Hoe haal je het maximale uit je benaderpoging? “Een standaardmail geeft maar één ding aan: ik ben lui.”