Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
Laatst werd ik gebeld door iemand uit mijn netwerk, die vertelde dat hij iets over een sollicitant had gevonden, wat die persoon direct diskwalificeerde voor de vacature waarop werd gereageerd. Het ging om een representatieve functie en het uiterlijk wat hij op een social network site zag, was ……. laten we zeggen wat minder uitnodigend.
Steeds vaker hoor ik dat managers en recruiters ongevraagd referenties en social network sites checken van sollicitanten. De sollicitatiecode van de NVP is daar heel helder over en dat geldt zowel voor een referentie check – heel makkelijk met reference search op LinkedIn (wel een betaalde service) – als voor social network sites. Alleen na toestemming van de sollicitant. Daar is geen woord Spaans bij. De praktijk is echter anders.
Nog even het bewuste deel van de sollicitatiecode (paragraaf 5.1):
Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.
Ook ik heb een aantal jaren geleden meegemaakt dat een topmanager door mijn opdrachtgever werd geweigerd, omdat op het allerlaatste moment iemand uit de Raad van Bestuur (die zijn zegen als laatste moest geven) een ‘vrindje’ had gebeld, die tegelijk met de topmanager bij een werkgever had gewerkt. Die gaf een onwelgevallig beeld van de kandidaat. Mijn kandidaat was namelijk een verandermanager en hij had natuurlijk niet alleen vrienden gemaakt in die periode. De hiring manager in kwestie, mijn opdrachtgever, mocht gaan uitleggen waarom iemand na een zeer zorgvuldig voortraject (assessment, drie gespreksrondes) toch werd afgewezen, terwijl hij niet kon zeggen waarom. Dat heeft een aardig staartje gekregen, kan ik je zeggen.
Waar het om gaat, is dat de praktijk en de ‘wetgeving’ niet met elkaar stroken. We weten dat allemaal. Sociale media hebben dat alleen nog erger gemaakt. Selecteurs checken heel veel vooraf en vormen op basis daarvan hun mening over een kandidaat, zonder dat die in de gelegenheid is, om daar zijn of haar toelichting bij te geven. Eerlijk? Nee. Negeren dan? Volgens mij niet slim.
Ik denk dat je preventief kunt werken als sollicitant of kandidaat. Zorg ervoor dat je recommendations van elke (recente) werkgever hebt op je LinkedIn profiel. Maak daar een mooi 360-graden plaatje van en zorg dat je er een manager, een collega, een medewerker (als je hebt leidinggegeven) en een klant (intern of extern) in hebt staan. Dat geeft een genuanceerd beeld en voorkomt dat een selecteur afgaat op de mening van een persoon, die hij toevallig bij je ex-werkgever kent.
Verder is het zaak je heel goed te realiseren wat je ‘publiek’ zet en alleen zichtbaar voor je vrienden op je social network sites. Kijk eens naar de settings pagina van je Facebook, Linkedin en Hyves-account met de ogen alsof het de Hyves-pagina van je 13-jarige dochter is (ja, die heb ik ook een). Ben je bewust van wat je deelt met je omgeving en met wie daarbinnen.
Als professioneel recruiter heb je de plicht om de hiring manager te wijzen op de sollicitatiecode en hem of haar te behoeden voor dit soort – in mijn ogen – onethisch gedrag. En voor jezelf, gebruik datgene wat je vindt om persoonlijker contact te maken met je kandidaten naar keuze, maar niet als – twijfelachtig – selectieinstrument.
Of is er iemand die daar anders over denkt?
https://baswestland.com/wp-content/uploads/2016/09/Bas-bij-RecruitmentTV-Recruiters-zijn-lui.png
364
640
Bas Westland
https://baswestland.com/wp-content/uploads/2016/09/Logo-Bas-Westland.png
Bas Westland2016-09-27 15:16:462016-10-03 11:07:22Handige LinkedIn hack voor recruitment professionals
‘Ik raakte verstrikt in mijn vaste kosten’
/in Algemeen, Recessie, Recruitment /door Bas WestlandSprout-expert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Vandaag blikt hij terug op de oorzaken die er toe hebben geleid dat hij de stekker uit zijn werving & selectiebureau moest trekken.
LinkedIn Tip (50): Zon, zee en LinkedIn?!
/in Algemeen /door Bas WestlandZaterdag 28 mei geven we de workshop overdag, maar je kunt het combineren met een arrangement voor een speciale prijs die Willem voor deze gelegenheid heeft gemaakt. Namelijk 40 Euro voor het hele weekend als je deelneemt aan de workshop en 20 Euro voor meereizende familieleden en 7 Euro voor kinderen. Dus de prijs kan niet het issue zijn. Meer info over het arrangement vind je op de website van De Zwenk klik in de navigatie links op de optie “aanbieding”. Op die pagina vind je de workshop direct onder de “Concert at the Sea” (CAS 2011) aanbieding.
Omdat het inmiddels een jaar is dat we deze workshop doen, zou ik het ook leuk vinden als oud-deelnemers nog eens komen voor een refresher.
Maar het idee is vooral ontstaan, omdat Willem en ik het eens zijn dat dit soort workshops zelden of nooit in Zeeland worden gegeven en wij vonden dat daar maar eens verandering in moest komen.
Neem wel je laptop mee, Willem regelt het wi-fi en een hapje en drankje tijdens de workshop. Lijkt me erg leuk om mijn workshop een keer in deze setting te doen. Mijn vrouw en kinderen komen ook. Zie ik jullie daar? Aanmelden kun je via mail op camping@dezwenk.nl o.v.v. LinkedIn Workshop.
Ondernemer doorbreekt het faillissementstaboe
/in Algemeen, Recessie, Recruitment /door Bas WestlandLees meer
Van twee kanten – Recruitment is geen vak
/in Recruitment /door Bas WestlandDa’s natuurlijk even schrikken zo’n titel, maar dan heb ik in ieder geval de aandacht. Want wat is mijn punt? Eén van de trends die tijdens de Ronde Tafel discussie naar aanleiding van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2010 boven wat er kwam, is de onomkeerbare trend dat steeds meer recruiters uit het vak komen waarvoor ze werven (it takes a sales to catch a sales) en steeds minder uit de traditionele recruitmenthoek, te weten de Personeel & Arbeid of Personeelswetenschappen afgestudeerden (of variaties op dat thema). Maar help, dan geldt dat ook voor mij?!
Ben zelf namelijk – in die zin – een exponent van de ‘old school’ recruiter. Opvallend was dat de nummer drie van de verkiezing – Karin Luidens van Amerpoort – zelf ook uit de zorg komt en geen P&A of andere vergelijkbare opleiding heeft gehad. Geen wonder dat een van de stellingen uit de discussie dus was:
“Naast recruiters uit de commercie en marketing zal de recruiter uit het vak/de operatie de overhand gaan krijgen ten opzichte van de klassieke HR/P&A Recruiter.”
Ben benieuwd waar deze ontwikkeling volgens jullie toe leidt? Aangezien recruitment steeds meer niche recruitment wordt, zal het alleen maar helpen als je als recruiter zelf ook uit die niche komt en de taal en het jargon van het vak spreekt, waarin je werft. En niet te vergeten een netwerk in meebrengt.
Anderzijds is dan het opstellen van een goed functieprofiel, het afnemen van een gestructureerd interview en het kennen en kunnen bewerken van arbeidsmarktcommunicatiekanalen dan geen competentie die je alleen met een gerichte HBO-opleiding kunt aanleren? Of is de gemiddelde P&A-er te vies van het recruitmentwerk? Vaak wordt nog steeds gedacht dat er loopbaantechnisch een eerichtingstraat is van recruitment naar HR. Ik ben dan ook vaak meewarig aangekeken, omdat ik de omgekeerde route heb afgelegd.
En is werving daardoor niet sowieso een ondergeschoven kindje in de P&A-opleiding en is die daardoor wellicht niet meer relevant voor het vak van recruiter? Of is het vak al zo specialistisch dat het niet meer door één functionaris te doen is, als je alle elementen goed wilt beheersen (een van de andere conclusies van de Ronde Tafel discussie). Want welke mens kan adminstratieve organisatie (een zwaar onderschat aspect van het recruitment vak) combineren met het schrijven van catchy teksten voor een doelgroep waar je zelf geen deel van uitmaakt?
Of is het allemaal onzin, die recruiters uit de praktijk, omdat in de toekomst de nieuwe collega toch door zijn collega’s via social media wordt geworven, peer recruitment, waarbij de recruiter alleen maar traint hoe je als medewerker tools kunt gebruiken om nieuwe collega’s te werven?
Ben erg benieuwd naar jullie mening hierover!
Van twee kanten “U bent overgekwalificeerd!”
/in Recruitment /door Bas WestlandAllereerst excuses voor mijn afgenomen blogfrequentie, maar het was erg druk de afgelopen weken. Gelukkig heb ik nu wat meer hulp, dus hopelijk gaat mijn frequentie nu weer wat omhoog.
Afgelopen keer hield ik een pleidooi om NIET voor de perfecte kandidaat te gaan, maar om iemand aan te nemen, die nog een uitdaging heeft in de baan. Dat werkt natuurlijk “leuk” bij minder ervaren kandidaten, maar oudere en meer ervaren werknemers – eigenlijk de “perfecte” kandidaat, zoals ik hem beschreef, krijgen vaak juist als argument te horen dat ze “overgekwalificeerd” zijn, omdat ze de job met twee vingers in de neus kunnen en zich dus wel snel zullen vervelen. Zit daar een kern van waarheid in?
Ik denk het wel. Vaak hoor ik van oudere sollicitanten die solliciteren op banen, waarvoor ze prima kwalificeren, een geïrriteerde reactie richting afwijzende werkgevers. “Ik bepaal zelf wel of ik dat werk nog interessant vind. Gaan ze een beetje voor me zitten denken.” Ik laat even in het midden of dit geen stiekeme leeftijdsdiscriminatie is, maar wil even een ander punt aankaarten.
Kijk, vaak is het zo dat iemand van boven de 45 geen brandende ambitie meer heeft om nog verder te stijgen op de hiërarchische ladder. De tijd dat ik Vice President Human Resources wilde worden bij een groot beursgenoteerd concern met vestigingen in 25 landen ligt ook al even achter me. In plaats daarvan heb ik veel meer lol in het delen van mijn kennis en ervaringen middels trainen, spreken en bloggen (en daar hebben jullie dan weer last van).
Mijn punt is dat je ook als oudere sollicitant met veel ervaring niet genoegen moet nemen met een job die hetzelfde is als je al jaren hebt gedaan. Eis dat je aanvullende taken wilt hebben in het trainen en begeleiden van minder ervaren collega’s. Of dat je je kennis wilt documenteren in procesbeschrijvingen of praktische handboeken. Laat zien dat je ambitie niet in de hiërarchie en de status zit, maar in de inhoud en het delen van je kennis en ervaring.
En heren en dames recruiters. Kijk en dan kun je een “perfecte” kandidaat krijgen en dan nemen jullie ze niet aan. Doe het nou wel eens een keer, maar eis van de kandidaat dat hij zelf met een voorstel komt om de job interessant te houden voor hem. En komt hij/zij dan nog met niets. Ja, dan is een afwijzing verdiend.
Van twee kanten – De perfecte kandidaat is …..
/in Algemeen /door Bas WestlandDit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
Keer op keer valt me op bij een intake dat de ”hiring manager” altijd gaat voor kandidaten die voldoen op alle eisen en ervaring heeft op alle hoofdtaken uit de functie, de perfecte kandidaat zeg maar. In mijn visie is dat allesbehalve de perfecte kandidaat, maar om dat duidelijk te maken, moet ik vaak stevig confronteren. Herkennen jullie dat?
Mijn ervaring is dat de manager gaat voor de kandidaat die het allemaal al een keer gedaan heeft en een ‘proven track record’ heeft op alle taken uit de functie. Maar is dat nou slim? Een manager denkt vaak aan risicobeperking te doen door voor een dergelijke kandidaat te gaan.
Wat ik dan vaak doe is de manager in de rol van de kandidaat zetten door te vragen: “Wanneer ben jij voor het laatst van baan gewisseld om precies hetzelfde te gaan doen als wat je daarvoor deed?”. Vaak wordt het dan erg stil. Opvallend is dat ze dat gedrag bij zichzelf als kandidaat of sollicitant niet vertalen naar hun gedrag als manager bij het opstellen van hun eisenpakket.
Door te gaan voor de ‘perfecte’ kandidaat haal je vaak vroegtijdig verloop binnen (als je al iemand zo gek krijgt), omdat ze natuurlijk razendsnel zijn uitgekeken op die ‘nieuwe’ baan. Eigenlijk is alleen de omgeving nieuw en niet de baan. De vraag is of je dat wilt als manager?
Ook zul je vaak een (te) hoog salaris moeten betalen. Iemand die nu hetzelfde doet verdient namelijk doorgaans evenveel. Dus om hem over te halen te komen zul je hem dus meer moeten bieden en ga je feitelijk overbetalen. En weet je wat het is, mensen die komen voor het geld, die gaan ook weer voor het geld.
En nog erger. Die overbetaalde nieuweling vertelt dat vol trots, wat natuurlijk uitlekt naar zijn collega’s – die wel een normaal salaris hebben – met als gevolg dat die zich ondergewaardeerd voelen en – je voelt hem al aankomen – gaan solliciteren. Ergo: een nieuwe ‘perfecte’ kandidaat erbij en meerdere goede werknemers kwijt. Rendement: negatief!
Enige nuance is wel op zijn plaats. De ervaring leert ook dat met ontslag bedreigden of werkzoekenden de neiging hebben om wel een stap zijwaarts te maken, dus dat ondergraaft mijn stelling. Maar ook weer niet helemaal. In de internetwereld waar ik werk, zie je veel in CV’s dat mensen in de dotcom crisis hun baan verloren, een stap opzij of zelfs naar beneden doen in 2002 om maar een baan te hebben. Maar in 2004 toen de markt weer aantrok, waren ze weer weg.
Ook een werklocatie dichtbij huis wil nog wel eens werken als douceurtje voor een zijwaartse stap, maar ook daar zie je dat dit voordeel sneller erodeert dan een baan die echt uitdaagt, omdat er wat nieuws en uitdagends in zit.
In die zin is het een zegen dat de arbeidsmarkt weer aantrekt en de ‘perfecte’ kandidaten binnenkort allemaal op zijn.
Van twee kanten – Ongevraagd referenties checken
/in Algemeen /door Bas WestlandDit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
Laatst werd ik gebeld door iemand uit mijn netwerk, die vertelde dat hij iets over een sollicitant had gevonden, wat die persoon direct diskwalificeerde voor de vacature waarop werd gereageerd. Het ging om een representatieve functie en het uiterlijk wat hij op een social network site zag, was ……. laten we zeggen wat minder uitnodigend.
Steeds vaker hoor ik dat managers en recruiters ongevraagd referenties en social network sites checken van sollicitanten. De sollicitatiecode van de NVP is daar heel helder over en dat geldt zowel voor een referentie check – heel makkelijk met reference search op LinkedIn (wel een betaalde service) – als voor social network sites. Alleen na toestemming van de sollicitant. Daar is geen woord Spaans bij. De praktijk is echter anders.
Nog even het bewuste deel van de sollicitatiecode (paragraaf 5.1):
Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.
Ook ik heb een aantal jaren geleden meegemaakt dat een topmanager door mijn opdrachtgever werd geweigerd, omdat op het allerlaatste moment iemand uit de Raad van Bestuur (die zijn zegen als laatste moest geven) een ‘vrindje’ had gebeld, die tegelijk met de topmanager bij een werkgever had gewerkt. Die gaf een onwelgevallig beeld van de kandidaat. Mijn kandidaat was namelijk een verandermanager en hij had natuurlijk niet alleen vrienden gemaakt in die periode. De hiring manager in kwestie, mijn opdrachtgever, mocht gaan uitleggen waarom iemand na een zeer zorgvuldig voortraject (assessment, drie gespreksrondes) toch werd afgewezen, terwijl hij niet kon zeggen waarom. Dat heeft een aardig staartje gekregen, kan ik je zeggen.
Waar het om gaat, is dat de praktijk en de ‘wetgeving’ niet met elkaar stroken. We weten dat allemaal. Sociale media hebben dat alleen nog erger gemaakt. Selecteurs checken heel veel vooraf en vormen op basis daarvan hun mening over een kandidaat, zonder dat die in de gelegenheid is, om daar zijn of haar toelichting bij te geven. Eerlijk? Nee. Negeren dan? Volgens mij niet slim.
Ik denk dat je preventief kunt werken als sollicitant of kandidaat. Zorg ervoor dat je recommendations van elke (recente) werkgever hebt op je LinkedIn profiel. Maak daar een mooi 360-graden plaatje van en zorg dat je er een manager, een collega, een medewerker (als je hebt leidinggegeven) en een klant (intern of extern) in hebt staan. Dat geeft een genuanceerd beeld en voorkomt dat een selecteur afgaat op de mening van een persoon, die hij toevallig bij je ex-werkgever kent.
Verder is het zaak je heel goed te realiseren wat je ‘publiek’ zet en alleen zichtbaar voor je vrienden op je social network sites. Kijk eens naar de settings pagina van je Facebook, Linkedin en Hyves-account met de ogen alsof het de Hyves-pagina van je 13-jarige dochter is (ja, die heb ik ook een). Ben je bewust van wat je deelt met je omgeving en met wie daarbinnen.
Als professioneel recruiter heb je de plicht om de hiring manager te wijzen op de sollicitatiecode en hem of haar te behoeden voor dit soort – in mijn ogen – onethisch gedrag. En voor jezelf, gebruik datgene wat je vindt om persoonlijker contact te maken met je kandidaten naar keuze, maar niet als – twijfelachtig – selectieinstrument.
Of is er iemand die daar anders over denkt?
Van twee kanten – Liever sex met de baas dan linken op social media?!
/in Algemeen /door Bas WestlandDit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
@roosvanvugt (noemt iemand haar eigenlijk nog wel Roos van Vugt?) was zo aardig me te attenderen op dit artikel op Nu.nl, terwijl ik midden in een “writers block” zat. Tsja, liever sex dan linken met je manager, hoe ver is het dan met ons gekomen? Is dat omdat je wel in de anonimiteit sex kunt hebben met je manager, maar niet anoniem met hem (het kan natuurlijk ook een haar zijn, nietwaar @LennartSloof) kunt linken op een social network?
Interessant natuurlijk, maar het heeft natuurlijk geen (excusez le mot) reet met social media te maken. Aangezien Facebook recent al werd vergeleken met een kroeg, waar LinkedIn met een kantoor werd gelijkgesteld en Twitter met iets daartussen (de straat?), weet je eigenlijk dat het om de scheiding werk en privé gaat. Als je met je baas naar de kroeg gaat, kun je ook connecten op Facebook. Laat je dat wel uit je hoofd, dan connect je ook niet. Je wilt elkaar dan niet kennen in die ‘andere’ hoedanigheid.
Dat heeft volgens mij veel meer met de cultuur te maken in je bedrijf en je afdeling, dan met het fenomeen social media. Als je bij een organisatie werkt, waar werk en privé snel mengen IRL (In Real Life), zal dat op social media ook gebeuren.
Dus even terug naar de sex. Affaires op het werk om hogerop te komen, bestaan al sinds mensenheugenis, maar het is iets anders om dat publiekelijk – ten overstaan van je (zaken)vrienden in het café (Facebook) ten toon te spreiden.
Interessant wordt het wel als de ‘liefde’ van een kant komt. Als je manager met je wil linken, kun je hem of haar dan met fatsoen weigeren? Zonder repercussies voor je loopbaan? Maar dat kan natuurlijk ook omgekeerd gebeuren: dat een medewerker met je wil linken. Kan dat zonder dat je meteen uitstraalt dat hij of zij een streepje voor heeft? Of moet je, om dat te voorkomen, dan maar meteen met iedereen in je team linken? Ik denk dat dit pas issues oplevert als individuele medewerkers en managers zich ‘counter cultural’ gaan gedragen op social media in vergelijking met de werkelijke bedrijfscultuur.
Benieuwd naar jullie mening! Vooral als het gaat om kandidaten en opdrachtgevers (in- of extern): wel of niet linken? En wat doe je dan als de kandidaat weggaat bij je opdrachtgevers, of het niet wordt in een traject. En met de link met een (bureau)recruiter als manager, wanneer de recruiter in kwestie de opdracht heeft verknald? Wil je als bureaurecruiter wel linken met klanten en kandidaten of ben je dan bang dat je business gestolen wordt? En maak je onderscheid tussen Twitter, Facebook of LinkedIn?
Van twee kanten – Een recruiter in vaste dienst, dat kan toch niet meer!
/in Algemeen /door Bas WestlandDit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
Als er een vak is waar de economische cyclus iedere keer weer genadeloos toeslaat, dan is dat wel het vak van de recruiter. Telkens als de economie weer in de lift zit worden de corporate recruitment afdelingen weer uitgebouwd, om ze vervolgens weer bijna tot nul te reduceren als de economie weer instort. Bij bureaus zie je hetzelfde patroon: ongebreidelde groei als het goed gaat, heftige krimp, liquidaties en faillissementen als de economie weer inzakt. Zouden we als recruiters dan niet geboren flexwerkers (uitzend, deta, zzp, freelance) moeten zijn?
Het is natuurlijk enorm verdacht als ik als bureau recruiter zeg dat het in vaste dienst hebben van recruiters geen zin heeft, omdat je ze een paar jaar later toch weer moet ontslaan. Anderzijds zijn werving & selectiebureaus schreeuwend duur, dus een business case voor een recruiter in eigen dienst is in een opgaande markt snel gemaakt. Maar als je de hele toolkit die deze recruiter nodig heeft, de wervings-, inleer- en afscheidskostenvan zo’n recruiter in vaste dienst rekent. Is die business case dan nog wel valide?
Maar ja, als dat niet zo is, en bureaus te duur zijn, dan zou het moderne RPO (Recruitment Process Outsourcing) toch een enorme hype moeten zijn? Maar dat is het ook niet. De beste recruiters gaan natuurlijk niet in een soort recruitment call center of recruitment werkplaats zitten? Of wel? Dan vis je weer achter het net bij de toppers op de arbeidsmarkt, omdat er geen incentive is op een aanname. Zucht, wat dan?
Een interimmer? Maar ja, die heeft ook een bureau (om aan te zitten) nodig, wil niet op een target werken (anders zat ie wel bij een bureau), brengt doorgaans zijn toolkit niet mee en kost het dubbele per uur in vergelijking met een recruiter in vaste dienst.
Ik weet het niet meer. Volgens mij moeten de managers het maar weer zelf gaan doen. Of is er toch nog iemand die het nut of de noodzaak van een recruiter in vaste dienst inziet?
Van twee kanten – 45+-er? Laat die recruiters maar lekker in de …… zakken!
/in Algemeen, Recruitment /door Bas WestlandVandaag werd door het UWV aandacht besteed in een landelijk persbericht dat men workshops voor 45+-ers organiseert waarin ze gebruik leren maken van LinkedIn om aan een baan te komen. Hoon valt ze ten deel, hier, maar bijvoorbeeld ook op de Telegraaf site, want er wordt overheidsgeld weggesmeten. Ook Marc Drees laat zich hier op Recruitment Matters niet onbetuigd, maar het gaat natuurlijk helemaal niet om het UWV. Lees meer
Van twee kanten – De interne kandidaat van Egon Zehnder
/in Algemeen, Recruitment /door Bas WestlandLees meer
Van twee kanten – Hoe “social” is recruitment eigenlijk al?
/in Algemeen, Recruitment /door Bas WestlandVan twee kanten – Van wie zijn je LinkedIn connecties eigenlijk?
/in Algemeen, Recruitment /door Bas WestlandLees meer
Van twee kanten – Oeps, ik heb m/v niet kunnen vinden
/in Algemeen, Recruitment /door Bas WestlandLees meer
Van twee kanten – Tussenhandelaren? Allemaal cowboys!
/in Algemeen, Recruitment, Recruitment trend /door Bas WestlandLees meer
Van twee kanten – Gaan we testen of niet?
/in Algemeen, Recruitment, Recruitment trend /door Bas WestlandZo, vers terug van 4 weken Zweden dacht ik, laat ik maar eens het testen aan de orde stellen. Heb er zelf de nodige ervaring mee als actor en slachtoffer (herinner me o.a. een full day session bij het GITP). Ben gecertificeerd voor de OPQ (persoonlijkheidsvragenlijst) van SHL en de PAPI van PA (vergelijkbaar) en gebruik(te) daarnaast ook andere testen (MQ/Motivatie, Values/Cultuurtest en capaciteitentesten) van SHL en de IT vaardigheidstesten van Brainbench. Zijn ze waardevol?
Lees meer
Van twee kanten – Vakantie, een zegen of een vloek
/in Algemeen, Recruitment /door Bas WestlandVan twee kanten – Wie het eerst komt…
/in Algemeen, Recruitment, Recruitment trend /door Bas WestlandLees meer
Van twee kanten – Ontslag door tweet
/in Algemeen, Recruitment, Recruitment trend /door Bas WestlandLees meer
Van twee kanten – Werkloos? Dan hoef je niet te solliciteren
/in Algemeen, Recruitment trend /door Bas WestlandLees meer
Effectief klanten en personeel werven met LinkedIn
/in Algemeen, Recruitment, Recruitment trend /door Bas WestlandSociale netwerken zijn ideaal voor het benaderen van klanten en mogelijke medewerkers. Hoe haal je het maximale uit je benaderpoging? “Een standaardmail geeft maar één ding aan: ik ben lui.”
Van twee kanten | Benader je een kandidaat op zijn werk?
/in Algemeen, Recruitment /door Bas WestlandVan twee kanten | welke LinkedIn uitnodiging accepteer je?
/in Algemeen /door Bas WestlandVan twee kanten | concurrentiebeding
/in Algemeen, Recruitment /door Bas Westland