Zie hier het resultaat van de recente wijziging van de “top card” van je LinkedIn profiel. Ik heb direct contact gezocht, maar omdat er nog geen volledige “roll out” is, is er nog geen formele communicatie over vanuit LinkedIn. Wat heb ik gevonden?
Sproutexpert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Vandaag vertelt hij hoe zijn personeel op hem reageerde toen hij zijn faillissement aanvroeg.
Bekijk in het dossier faillissement de inleidende video en het eerste interview met Bas Westland.
Sprout-expert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Vandaag vertelt hij over de impact van zijn faillissement op zijn thuissituatie.
Zoals gewoonlijk moest ik er weer in een van mijn LinkedIn workshops achter komen dat LinkedIn een stuk functionaliteit “achter de decoder heeft gezet”. In dit geval ging het om een cursist die riep: “Hé, ik kan mijn derdelijns contacten niet meer uitnodigen om te connecten!”
Eerlijk toegegeven: het was een tweet van Aaltje Vincent, die me afgelopen week attendeerde op deze nieuwe en belangrijke functionaliteit van LinkedIn. Vooral voor mensen die interimmen, freelancen of nevenfuncties hebben, is deze heel belangrijk. Tot nu toe zette LinkedIn altijd de werk-/opdrachtgever bovenaan waar je als laatste begonnen was, chronologisch dus. Dat is natuurlijk niet per definitie de werkgever die je bovenaan wilt tonen. Dat kun je nu dus zelf bepalen. Hoe? Lees meer
Binnenkort geef ik al weer mijn 20e workshop “Je Nieuwe Baan via LinkedIn” en wat ik mensen steeds op het hart druk is ALTIJD wat in te vullen bij “current” (huidig), ook als ze nu geen baan hebben. Maar dat is te toch liegen? Nou, dat hangt er van af hoe je er mee om gaat. Lees meer
Sprout-expert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Vandaag vertelt hij hoe het faillissement van zijn werving & selectiebureau aan zijn klanten moest vertellen.
Iedereen denkt dat LinkedIn vooral zijn geld gaat verdienen als een nieuw soort job board (vacaturebank in goed Nederlands). Maar ja, er staan maar 1789 “Jobs” (beladen woord in deze tijd) op LinkedIn. Als die allemaal voor 195 dollar zijn gekocht is het nog maar 300.000 dollar omzet. Dan ben je nog maar een kleine speler. Waar staan die vacatures nog (!) wel? Lees meer
LinkedIn heeft recentelijk de functionaliteit van de “updates” enorm verbeterd. De updates zijn de berichtenstroom uit je netwerk. Ik heb die sterk gereguleerd met mijn settings. Daardoor zie ik alleen nog profielwijzigingen en boodschappen die mensen uit mijn netwerk op hun profiel zetten. Mis ik dan niks? Jazeker wel! Lees meer
Heel veel mensen weten inmiddels dat – als je iemands LinkedIn profiel hebt bezocht – die ander dat kan zien, tenzij je dat in de “settings” hebt uitgezet. In dat geval verschijn je als een “anonymous LinkedIn user” of als “someone at e-people” (in mijn geval) in de bezoekerslijst van iemand. Nadeel van die anonieme setting is dat je de bezoekers op jouw profiel ook niet meer kunt zien. En dat wil je natuurlijk niet! Is daar een oplossing voor? Jazeker!
Vergeet namelijk niet dat de meeste mensen hun “public profile” (datgene wat zichtbaar is van je profiel voor de zoekmachines buiten LinkedIn) behoorlijk open hebben staan. Als je dus een interessant iemand in je zoekresultaat vindt binnen LinkedIn (dat kunnen de betrokken niet zien), typ je de naam van de persoon in kwestie in in Google in combinatie met het woord LinkedIn, et volia…..het public profile van je “target”.
Uiteraard kun je dan niet zien via wie je connected bent met de persoon in kwestie. Maar dat kun je wel zien in het zoekresultaat op LinkedIn, wederom zonder door te klikken. Klik simpelweg op “shared connections”. Ook dat is geen issue dus. Alleen als de persoon in kwestie de zichtbaarheid van zijn public profile (geheel of gedeeltelijk) heeft ingeperkt, werkt dit niet. Maar gelukkig komt dat weinig voor.
Veel anoniem surfplezier gewenst!
Laatst had ik een meeting met de co-ondernemers van e-people om te kijken waar we ons proces nog verder konden verbeteren. Dat doe je natuurlijk door te analyseren waar het niet zo soepel loopt en te kijken wat dan de gemeenschappelijke factor is. Wat bleek, de nieuwe functies zijn de boosdoeners. Niet meer doen dan? Nee, lijkt me niet. Maar wel je proces erop aanpassen. Hoe?
Kom je terug van een zomervakantie heeft LinkedIn weer van alles veranderd. De lay-out van het profiel had ik nog net meegekregen voordat ik wegging. Een klassiekere letter voor je naam en een wit/grijzig blok in plaats van het vertrouwde lichtblauw voor je compacte CV. Maar wat ik voor de vakantie nog niet had gezien is de “Improve jour Profile” knop rechts op de de Edit pagina voor je profiel. Het is een soort “profielpimpwizzard”. Eens kijken wat er gebeurt als ik er op druk.Allereerst krijg ik de suggestie om detail toe te voegen aan mijn werkervaring als Commercieel Manager bij Brunel. Op zich een goed idee omdat ik ook nu nog in de arbeidsbemiddeling actief ben. Vervolgens om mijn werk als HR Manager te beschrijven bij Sequent. Mmm, al weer meer dan 10 jaar geleden minder relevant, maar kan er natuurlijk wat recruitment trefwoorden in kwijt, waardoor mijn vindbaarheid zou kunnen verbeteren. Mmm, zelfde vraag voor mijn werk als HR Manager bij CTP, nog langer geleden. En daarvoor, zucht. En dat gaat zo door voor alle werkervaring waar je geen content bij hebt staan. Ha, ik heb niks veranderd en alles geslipt, maar krijg wel het compliment van LinkedIn “Looking god now!”, geen heel erg intelligente wizzard dus.
Krijg echter ook nog de optie “Continue Improving”. Ha, nu geburd hetzelfde maar dan voor mijn opleiding. Welke “degree” heb ik gehaald op de middelbare school en welke “field of study”. Mmm, dit veld is dus klaarblijkelijk niet bedoeld voor middelbare scholen. Als ik die weer skip, gaat ie weer terug naar mijn werkervaring.
Kortom, leuke tool om je te herinneren aan lege velden, maar verder niet bijster intelligent. Gelukkig maar, anders had ik niets meer te doen als LinkedIn trainer en hoefde ik geen tips meer te schrijven.
Het is wellicht een aantal van jullie niet ontgaan dat ik enige tijd niet heb geblogd. Zowel hier niet als op mijn eigen blog EmploIT. Niet dat ik niet wilde, maar de korte termijn verlangde mijn aandacht elders en dan sneuvelt……je raadt het al: het bloggen. En bloggen is een lange termijn investering. In je eigen bovenkamer, en wellicht een beetje in die van jullie. Dus waarom dan toch die keuze? Daar kon ik tijdens mijn belachelijk lange vakantie gedurende de gehele maand augustus goed over nadenken.
Want aan de rand van een zwembad in Spanje met de zon op je bol en een lekker verkoelend drankje in de hand, lukt dat best wel. En dan ontdek je een paar dingen.
Soms wil je heel graag bloggen en investeren in je eigen denkproces en reflectie over je vak. Maar dwingt de waan van de dag je tot wat anders. Dat lijkt op dat moment de betere beslissing. Want je wilt brood op de plank, tevreden klanten, tevreden zakenpartners en tevreden kandidaten.
Toch was er ook een andere reden waarom ik niet heb geblogd. Ik wilde ook nog andere investeringen doen op de lange termijn. Werken aan mijn persoonlijke blog – ja , die komt er ook nog, maar vraag geen deadline, werken aan een protocol voor mijn zakenpartners (co-ondernemers, zoals ik ze noem), zodat ze minder afhankelijk worden van wat er in mijn hoofd zit als het ‘ideale proces’, de Engelstalige site voor e-people, de Facebook pagina, templates voor mijn ATS, de …..
Je voelt het al, ook daar ben ik nog niet mee klaar. En de belangrijkste conclusie aan de rand van dat zwembad in Spanje was. Dat is helemaal niet erg! Want ik heb wel het besluit genomen elke week minimaal een dagdeel te besteden aan die lange termijn. Daardoor weet ik dat ik niet alleen maar met de waan van de dag leef. Maar ook dat er nog vier-en-een-halve dag (en een beetje ….) overblijft voor de korte termijn.
Mijn tip aan jullie: ruim elke week een vast moment in voor reflectie. Zie het als een kleine investering in de lange termijn. Zodat je niet alleen je to-do-lijstje af kunt vinken, maar ook als mens en professional steeds een stapje verder komt. En als je daarvan nog een deel met ons deelt, lever je ook nog een bijdrage aan dit mooie vak.
Succes met balanceren!
En uiteraard ben ik ook erg benieuwd naar de spanning tussen jullie korte en lange termijn doelen. Deel ze met ons!
Sinds de recente beursgang van LinkedIn, merk ik tijdens mijn LinkedIn workshops steeds vaker dat gratis functionaliteit van LinkedIn betaalde functionaliteit wordt. Maar ook dat de Google X-ray searches op LinkedIn (zoeken binnen LinkedIn met Google) steeds verder bemoeilijkt worden door LinkedIn. Een aantal voorbeelden en wat eraan te doen? Niet veel helaas. Of het moet het advies zijn om te gaan sparen voor een betaalde account, zodat je meer kunt doen, dan de mensen die een gratis account hebben.
Allereerst, wat voor soort betaalde accounts heb je voor de individuele gebruiker? Dat geeft – eh, gaf – LinkedIn zelf mooi weer in een overzicht wat je vindt via je settings pagina rechtsboven. Te vinden door op het drop down pijltje naast je naam te klikken. Voor mij als “Pro” gebruiker zie ik alleen nog maar deze mogelijkheden. Hé, da’s raar. Ik kan alleen maar mijn “Pro” account met een “Free” account vergelijken. Ik moet echt naar het Help Center (links onder op elke LinkedIn pagina) toe, wil ik een “volledig” overzicht krijgen. Daar zie ik dat er veel meer Business accounts (Business, Business Plus, Executive), Job Seeker accounts (Basic, … en Pro ) en Recruiter c.q. Employer accounts (Talent Basic, Talent Finder, Talent Pro en Recruiter) zijn. Vroeger kreeg ik die te zijn met prijs en features in mijn settings pagina, nu dus niet meer.
In mijn workshops blijkt ook steeds vaker dat LinkedIn verschillende features geeft aan verschillende gebruikers. Sommige mensen met hetzelfde (meestal gratis account) beschikken nog wel over bepaalde functionaliteit, andere niet. Ik heb sterk de indruk dat LinkedIn probeert oude klanten niet boos te maken door die op een later tijdstip functionaliteit te ontnemen, die nu bij nieuwe gebruikers al ontbreekt. Zo zie ik steeds vaker dat bij nieuwere accounts, maar twee van de drie gelinkte websites aan het LinkedIn profiel getoond worden in het profiel. Maar ook dat soms (de toelichting bij) de “contact settings” niet meer getoond worden in het “public profile”, ongeacht je individuele settings daarvoor.
Al met al word je er niet vrolijk van en denk ik dat we ons er op moeten instellen dat LinkedIn alles in het werk stelt om ons zo snel mogelijk allemaal aan een betaalde account te krijgen. Zo lang er geen goedkoper of gratis alternatief is, rest ons dus niets anders dan maar te sparen. Het zou LinkedIn echter sieren een wat transparante informatievoorziening te hebben naar haar gebruikers over de account types, zowel voor wat betreft functionaliteit als prijs. En als er wat achter de decoder gaat? Kondig dat dan net zo duidelijk aan als de ‘tam-tam’ rond de nieuwe functionaliteit. IJdele hoop? Time will tell.
Sprout-expert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Ditmaal gaat hij in op de afwegingen die je maakt bij het aanvragen van een faillisement.
Sprout-expert Bas Westland vertelt iedere maand over zijn faillissement en doorstart en trekt daaruit lessen. Vandaag blikt hij terug op de oorzaken die er toe hebben geleid dat hij de stekker uit zijn werving & selectiebureau moest trekken.
De 50e LinkedIn Tip vraagt om een memorabele tip. Zoals jullie waarschijnlijk weten, geef ik maandelijks een gratis workshop voor werkzoekenden onder de titel “Je nieuwe baan via LinkedIn”. Dat kan gratis omdat Seats2Meet dit maandelijks sponsort. Maar in mei hebben we wel een heel bijzondere sessie……In samenwerking met oud-deelnemer Willem Maan (inmiddels weer een baan!), geven we namelijk een LinkedIn workshop op zijn mini-camping annex boerderij de Zwenk in Ellemeet, vlakbij Renesse in Zeeland. Dat gebeurt in het weekend van 27, 28 en 29 mei.
Zaterdag 28 mei geven we de workshop overdag, maar je kunt het combineren met een arrangement voor een speciale prijs die Willem voor deze gelegenheid heeft gemaakt. Namelijk 40 Euro voor het hele weekend als je deelneemt aan de workshop en 20 Euro voor meereizende familieleden en 7 Euro voor kinderen. Dus de prijs kan niet het issue zijn. Meer info over het arrangement vind je op de website van De Zwenk klik in de navigatie links op de optie “aanbieding”. Op die pagina vind je de workshop direct onder de “Concert at the Sea” (CAS 2011) aanbieding.
Omdat het inmiddels een jaar is dat we deze workshop doen, zou ik het ook leuk vinden als oud-deelnemers nog eens komen voor een refresher.
Maar het idee is vooral ontstaan, omdat Willem en ik het eens zijn dat dit soort workshops zelden of nooit in Zeeland worden gegeven en wij vonden dat daar maar eens verandering in moest komen.
Neem wel je laptop mee, Willem regelt het wi-fi en een hapje en drankje tijdens de workshop. Lijkt me erg leuk om mijn workshop een keer in deze setting te doen. Mijn vrouw en kinderen komen ook. Zie ik jullie daar? Aanmelden kun je via mail op camping@dezwenk.nl o.v.v. LinkedIn Workshop.
Wat komt er allemaal op je af als je in een faillissement belandt? En hoe realiseer je een doorstart? Sprout-expert Bas Westland deelt vanaf april maandelijks zijn ervaringen. “Achteraf gezien heb ik mezelf veel onnodige slapeloze nachten bezorgd.”
Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
Keer op keer valt me op bij een intake dat de ”hiring manager” altijd gaat voor kandidaten die voldoen op alle eisen en ervaring heeft op alle hoofdtaken uit de functie, de perfecte kandidaat zeg maar. In mijn visie is dat allesbehalve de perfecte kandidaat, maar om dat duidelijk te maken, moet ik vaak stevig confronteren. Herkennen jullie dat?
Mijn ervaring is dat de manager gaat voor de kandidaat die het allemaal al een keer gedaan heeft en een ‘proven track record’ heeft op alle taken uit de functie. Maar is dat nou slim? Een manager denkt vaak aan risicobeperking te doen door voor een dergelijke kandidaat te gaan.
Wat ik dan vaak doe is de manager in de rol van de kandidaat zetten door te vragen: “Wanneer ben jij voor het laatst van baan gewisseld om precies hetzelfde te gaan doen als wat je daarvoor deed?”. Vaak wordt het dan erg stil. Opvallend is dat ze dat gedrag bij zichzelf als kandidaat of sollicitant niet vertalen naar hun gedrag als manager bij het opstellen van hun eisenpakket.
Door te gaan voor de ‘perfecte’ kandidaat haal je vaak vroegtijdig verloop binnen (als je al iemand zo gek krijgt), omdat ze natuurlijk razendsnel zijn uitgekeken op die ‘nieuwe’ baan. Eigenlijk is alleen de omgeving nieuw en niet de baan. De vraag is of je dat wilt als manager?
Ook zul je vaak een (te) hoog salaris moeten betalen. Iemand die nu hetzelfde doet verdient namelijk doorgaans evenveel. Dus om hem over te halen te komen zul je hem dus meer moeten bieden en ga je feitelijk overbetalen. En weet je wat het is, mensen die komen voor het geld, die gaan ook weer voor het geld.
En nog erger. Die overbetaalde nieuweling vertelt dat vol trots, wat natuurlijk uitlekt naar zijn collega’s – die wel een normaal salaris hebben – met als gevolg dat die zich ondergewaardeerd voelen en – je voelt hem al aankomen – gaan solliciteren. Ergo: een nieuwe ‘perfecte’ kandidaat erbij en meerdere goede werknemers kwijt. Rendement: negatief!
Enige nuance is wel op zijn plaats. De ervaring leert ook dat met ontslag bedreigden of werkzoekenden de neiging hebben om wel een stap zijwaarts te maken, dus dat ondergraaft mijn stelling. Maar ook weer niet helemaal. In de internetwereld waar ik werk, zie je veel in CV’s dat mensen in de dotcom crisis hun baan verloren, een stap opzij of zelfs naar beneden doen in 2002 om maar een baan te hebben. Maar in 2004 toen de markt weer aantrok, waren ze weer weg.
Ook een werklocatie dichtbij huis wil nog wel eens werken als douceurtje voor een zijwaartse stap, maar ook daar zie je dat dit voordeel sneller erodeert dan een baan die echt uitdaagt, omdat er wat nieuws en uitdagends in zit.
In die zin is het een zegen dat de arbeidsmarkt weer aantrekt en de ‘perfecte’ kandidaten binnenkort allemaal op zijn.
Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
Laatst werd ik gebeld door iemand uit mijn netwerk, die vertelde dat hij iets over een sollicitant had gevonden, wat die persoon direct diskwalificeerde voor de vacature waarop werd gereageerd. Het ging om een representatieve functie en het uiterlijk wat hij op een social network site zag, was ……. laten we zeggen wat minder uitnodigend.
Steeds vaker hoor ik dat managers en recruiters ongevraagd referenties en social network sites checken van sollicitanten. De sollicitatiecode van de NVP is daar heel helder over en dat geldt zowel voor een referentie check – heel makkelijk met reference search op LinkedIn (wel een betaalde service) – als voor social network sites. Alleen na toestemming van de sollicitant. Daar is geen woord Spaans bij. De praktijk is echter anders.
Nog even het bewuste deel van de sollicitatiecode (paragraaf 5.1):
Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.
Ook ik heb een aantal jaren geleden meegemaakt dat een topmanager door mijn opdrachtgever werd geweigerd, omdat op het allerlaatste moment iemand uit de Raad van Bestuur (die zijn zegen als laatste moest geven) een ‘vrindje’ had gebeld, die tegelijk met de topmanager bij een werkgever had gewerkt. Die gaf een onwelgevallig beeld van de kandidaat. Mijn kandidaat was namelijk een verandermanager en hij had natuurlijk niet alleen vrienden gemaakt in die periode. De hiring manager in kwestie, mijn opdrachtgever, mocht gaan uitleggen waarom iemand na een zeer zorgvuldig voortraject (assessment, drie gespreksrondes) toch werd afgewezen, terwijl hij niet kon zeggen waarom. Dat heeft een aardig staartje gekregen, kan ik je zeggen.
Waar het om gaat, is dat de praktijk en de ‘wetgeving’ niet met elkaar stroken. We weten dat allemaal. Sociale media hebben dat alleen nog erger gemaakt. Selecteurs checken heel veel vooraf en vormen op basis daarvan hun mening over een kandidaat, zonder dat die in de gelegenheid is, om daar zijn of haar toelichting bij te geven. Eerlijk? Nee. Negeren dan? Volgens mij niet slim.
Ik denk dat je preventief kunt werken als sollicitant of kandidaat. Zorg ervoor dat je recommendations van elke (recente) werkgever hebt op je LinkedIn profiel. Maak daar een mooi 360-graden plaatje van en zorg dat je er een manager, een collega, een medewerker (als je hebt leidinggegeven) en een klant (intern of extern) in hebt staan. Dat geeft een genuanceerd beeld en voorkomt dat een selecteur afgaat op de mening van een persoon, die hij toevallig bij je ex-werkgever kent.
Verder is het zaak je heel goed te realiseren wat je ‘publiek’ zet en alleen zichtbaar voor je vrienden op je social network sites. Kijk eens naar de settings pagina van je Facebook, Linkedin en Hyves-account met de ogen alsof het de Hyves-pagina van je 13-jarige dochter is (ja, die heb ik ook een). Ben je bewust van wat je deelt met je omgeving en met wie daarbinnen.
Als professioneel recruiter heb je de plicht om de hiring manager te wijzen op de sollicitatiecode en hem of haar te behoeden voor dit soort – in mijn ogen – onethisch gedrag. En voor jezelf, gebruik datgene wat je vindt om persoonlijker contact te maken met je kandidaten naar keuze, maar niet als – twijfelachtig – selectieinstrument.
Of is er iemand die daar anders over denkt?
Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
@roosvanvugt (noemt iemand haar eigenlijk nog wel Roos van Vugt?) was zo aardig me te attenderen op dit artikel op Nu.nl, terwijl ik midden in een “writers block” zat. Tsja, liever sex dan linken met je manager, hoe ver is het dan met ons gekomen? Is dat omdat je wel in de anonimiteit sex kunt hebben met je manager, maar niet anoniem met hem (het kan natuurlijk ook een haar zijn, nietwaar @LennartSloof) kunt linken op een social network?
Interessant natuurlijk, maar het heeft natuurlijk geen (excusez le mot) reet met social media te maken. Aangezien Facebook recent al werd vergeleken met een kroeg, waar LinkedIn met een kantoor werd gelijkgesteld en Twitter met iets daartussen (de straat?), weet je eigenlijk dat het om de scheiding werk en privé gaat. Als je met je baas naar de kroeg gaat, kun je ook connecten op Facebook. Laat je dat wel uit je hoofd, dan connect je ook niet. Je wilt elkaar dan niet kennen in die ‘andere’ hoedanigheid.
Dat heeft volgens mij veel meer met de cultuur te maken in je bedrijf en je afdeling, dan met het fenomeen social media. Als je bij een organisatie werkt, waar werk en privé snel mengen IRL (In Real Life), zal dat op social media ook gebeuren.
Dus even terug naar de sex. Affaires op het werk om hogerop te komen, bestaan al sinds mensenheugenis, maar het is iets anders om dat publiekelijk – ten overstaan van je (zaken)vrienden in het café (Facebook) ten toon te spreiden.
Interessant wordt het wel als de ‘liefde’ van een kant komt. Als je manager met je wil linken, kun je hem of haar dan met fatsoen weigeren? Zonder repercussies voor je loopbaan? Maar dat kan natuurlijk ook omgekeerd gebeuren: dat een medewerker met je wil linken. Kan dat zonder dat je meteen uitstraalt dat hij of zij een streepje voor heeft? Of moet je, om dat te voorkomen, dan maar meteen met iedereen in je team linken? Ik denk dat dit pas issues oplevert als individuele medewerkers en managers zich ‘counter cultural’ gaan gedragen op social media in vergelijking met de werkelijke bedrijfscultuur.
Benieuwd naar jullie mening! Vooral als het gaat om kandidaten en opdrachtgevers (in- of extern): wel of niet linken? En wat doe je dan als de kandidaat weggaat bij je opdrachtgevers, of het niet wordt in een traject. En met de link met een (bureau)recruiter als manager, wanneer de recruiter in kwestie de opdracht heeft verknald? Wil je als bureaurecruiter wel linken met klanten en kandidaten of ben je dan bang dat je business gestolen wordt? En maak je onderscheid tussen Twitter, Facebook of LinkedIn?
Dit bericht is eerder verschenen op Recruitment Matters
Als er een vak is waar de economische cyclus iedere keer weer genadeloos toeslaat, dan is dat wel het vak van de recruiter. Telkens als de economie weer in de lift zit worden de corporate recruitment afdelingen weer uitgebouwd, om ze vervolgens weer bijna tot nul te reduceren als de economie weer instort. Bij bureaus zie je hetzelfde patroon: ongebreidelde groei als het goed gaat, heftige krimp, liquidaties en faillissementen als de economie weer inzakt. Zouden we als recruiters dan niet geboren flexwerkers (uitzend, deta, zzp, freelance) moeten zijn?
Het is natuurlijk enorm verdacht als ik als bureau recruiter zeg dat het in vaste dienst hebben van recruiters geen zin heeft, omdat je ze een paar jaar later toch weer moet ontslaan. Anderzijds zijn werving & selectiebureaus schreeuwend duur, dus een business case voor een recruiter in eigen dienst is in een opgaande markt snel gemaakt. Maar als je de hele toolkit die deze recruiter nodig heeft, de wervings-, inleer- en afscheidskostenvan zo’n recruiter in vaste dienst rekent. Is die business case dan nog wel valide?
Maar ja, als dat niet zo is, en bureaus te duur zijn, dan zou het moderne RPO (Recruitment Process Outsourcing) toch een enorme hype moeten zijn? Maar dat is het ook niet. De beste recruiters gaan natuurlijk niet in een soort recruitment call center of recruitment werkplaats zitten? Of wel? Dan vis je weer achter het net bij de toppers op de arbeidsmarkt, omdat er geen incentive is op een aanname. Zucht, wat dan?
Een interimmer? Maar ja, die heeft ook een bureau (om aan te zitten) nodig, wil niet op een target werken (anders zat ie wel bij een bureau), brengt doorgaans zijn toolkit niet mee en kost het dubbele per uur in vergelijking met een recruiter in vaste dienst.
Ik weet het niet meer. Volgens mij moeten de managers het maar weer zelf gaan doen. Of is er toch nog iemand die het nut of de noodzaak van een recruiter in vaste dienst inziet?
Komt je onderwerpregel van je LinkedIn bericht wel aan?
/in LinkedIn Tips/door Bas WestlandMet het invoeren van de nieuwe Messenger functionaliteit bij LinkedIn is er iets veranderd, waar ik zelf ook pas vrij recent achterkwam. De onderwerpregel die je invoert als je iemand (in de desktopversie van LinkedIn) een bericht stuurt vanaf zijn of haar profielpagina is NIET ZICHTBAAR voor de ontvanger. Say what? Ja, echt waar.