Personeelsworsteling

[[image:worstelen.jpg:Worstelen:left:5]]Het is me nu al meerdere malen opgevallen dat de personele schade van de afgelopen jaren binnen diverse organisaties zeer significant is. Deze jaren stonden voor veel organisaties in het teken van bezuinigingen en personeelsreducties. Wettelijke regels waren bepalend voor het ontslaan van mensen. In veel gevallen heeft dit geresulteerd in het vertrek van kwalitatief goede medewerkers. Aan de andere kant is er een schreeuwende behoefte ontstaan aan nieuwe mensen met een ander kennis- en kundeprofiel. Veel organisaties vinden het onverkoopbaar om extern te gaan werven terwijl je mensen ontslaat. Inhuur van externen is dan een veel verkozen, erg dure en weinig duurzame oplossing. Menig organisatie heeft hierdoor inmiddels op sleutelposities een groot aantal externen. Een onwenselijke situatie vindt iedereen, maar hoe dit te doorbreken?

De economie trekt aan hoor je overal. Prinsjesdag was jarenlang niet zo’n opgeruimde dag. Ook de zon scheen lekker tijdens de rondrit van de koets. Tijd om de wonden te likken en met gezond opportunisme weer aan de slag te gaan. Althans, dat zou mijn pleidooi zijn. De praktijk is weerbarstiger.

Recent sprak ik meerdere mensen die werkzaam zijn binnen grotere organisaties. Het betreft hier zowel private bedrijven als overheidsinstellingen. De afgelopen jaren heeft men hier gedwongen afscheid genomen van veel goeden mensen. Door de aankondiging van reorganisaties vertrokken de “potentials” vaak al snel. En door het verplicht toepassen van het LIFO-principe heeft men kwalitatief nog meer ingeleverd.

De wereld om ons heen heeft echter (gelukkig) niet stilgestaan. De eisen die aan deze organisaties worden gesteld zijn significant gewijzigd. De concurrentie neemt toe voor de private bedrijven, de overheidsinstellingen worden geconfronteerd met toenemende eisen, (mogelijke) privatisering, complexe integratietrajecten en sterk veranderende wet- en regelgeving. Dit vereist ander competenties in combinatie met kennis dan nu vaak aanwezig is binnen deze organisaties.

De afgelopen jaren bestond er binnen deze organisaties de bekende vacaturestop. En deze duurt in veel gevallen nog voort tot op de dag van vandaag. De open plekken in de organisatie heeft men in veel gevallen ingevuld door inhuur bij externe leveranciers. Hoewel ik zelf ook werk als consultant vind ik deze oplossing in veel gevallen te duur en weinig duurzaam. Het afbreukrisico is veel te groot. Een gezonde balans in/extern is goed, zeker binnen organisatie met veel projectmatig werk. Maar als de externen op sleutelposities in de meerderheid raken, dan lijkt mij dat echt onwenselijk, onder andere met het oog op de continuïteit. Mensen die werken bij externe partijen zijn over het algemeen op zoek naar de leukste nieuwe projecten en aangezien die er weer volop aankomen neemt het risico op vertrekkende externen weer toe.

Ik merk dat diverse managers proberen om binnen hun organisatie het extern werven te promoten. Dat valt niet mee. Veelal gaat het hier om specialistische (IT) rollen. Men begrijpt dan niet dat het niet mogelijk is om een overcomplete administratieve medewerker in te zetten voor deze vacatures. “Met een omscholingstraject moet dat toch lukken”, is een veel gehoorde opmerking.

Niet ten nadele van die administratieve kracht, want aan die persoon zal het echt niet liggen. Maar als de overheid allerlei informatiesystemen migreert, integreert en aanpast aan nieuwe wet- en regelgeving, dan vind ik het erg belangrijk dat dit goed gebeurd. Meestal is daar meer ervaring voor nodig dan met een omscholingstraject wordt verkregen.

Gelukkig heb ik recent een aantal voorbeelden gezien van bedrijven en organisaties waar nu weer extern geworven wordt, ondanks dat er nog steeds reorganisaties zullen volgen. Het lijkt wellicht raar, maar voor de toekomst van het bedrijf of de organisatie is het een must om het wel te doen.