Van twee kanten | concurrentiebeding

 

Na mijn eerste – echte – post in de rubriek “Van twee kanten” kreeg ik al direct een verzoeknummer van Mathijs Duisdecker. Hij vroeg me om stil te staan bij het concurrentiebeding. Wat doet dat voor de kandidaat, de recruiter en de werkgever en opdrachtgever. Van vier kanten eigenlijk dus.  Nou daar gaat ie dan……Eén van Mathijs zijn vragen is:  ” Sommige van mijn sollicitanten hebben een concurrentiebeding waar ze aan vast zitten. Hier word in mijn optiek weinig aandacht aan besteed tijdens de dagelijkse werkzaamheden. Nu ben ik benieuwd in hoeverre de persoon, het bureau of de klant aansprakelijk is wanneer de ex-werkgever merkt dat een werknemer in strijd met zijn concurrentiebeding handelt. ”

Nou, Mathijs.  Ik ben geen jurist, dus dit wordt een praktische insteek: 

Het concurrentiebeding wordt overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Als bureau of nieuwe werkgever c.q. klant ben je – juridisch – dus geen partij en kun je dus ook niet aansprakelijk worden gesteld door de ex-werkgever.

Aanvulling 26-11:  N.a.v. een tip van B. Jansen (dank!): Het blijkt dus dat je als werkgever of bureau (indirect) wel aansprakelijk kunt worden gesteld als je niet hebt geïnformeerd naar het concurrentiebeding bij de intake. Zelf in de praktijk nooit meegemaakt, maar weer wat geleerd!

Dat ligt anders voor de werknemer. Als deze bij een concurrent gaat werken, die duidelijk onder het bereik van het concurrentiebeding valt wat hij heeft afgesloten, kan de ex-werkgever hem/haar aansprakelijk stellen.

Gelukkig is er met de invoering van het nieuw Burgerlijk Wetboek wat veranderd inzake de geldigheid van wat schriftelijk is overeengekomen, ook een concurrentiebeding. Als een rechter oordeelt dat een overeenkomst niet redelijk en billijk is – ja, al is deze overeengekomen – kan hij hem achteraf aanpasen. Hij kan dus de reikwijdte, de duur en het boetebeding – wat doorgaans erg fors is om mensen af te schrikken – aanpassen als hij dat wenselijk acht.

In de praktijk is het zo dat als de schade voor de werkgever doordat de werknemer bij een concurent gaat werken verwaarloosbaar is ten opzichte van het voordeel voor de werknemer door de carrièrestap, de rechter niet snel een sanctie op zal leggen. Je mag een medewerker dus niet hinderen in zijn loopbaan als werkgever, simpelweg omdat ie bij een concurrent gaat werken. Concreet betekent dit dat als een medewerker een fors voordeel kan behalen bij een nieuwe werkgever (denk zwaardere functie, meer salaris of bijvoorbeeld veel minder reistijd) een werkgever van goede huize moet komen, wil hij een overstap verhinderen.

Anders wordt het natuurlijk als een Sales Manager naar een directe concurrent gaat onder medeneming van alle relaties en daar ook zaken mee gaat doen. Zeker als hij die relaties pas heeft aangeboord tijdens het dienstverband met zijn werkgever met ondersteuning van middelen die hem door die werkgever zijn aangereikt. Dan is de potentiële schade voor de werkgever natuurlijk groot en zal de rechter wat restrictiever zijn.

In de praktijk los ik dit zelf altijd op met een relatiebeding. Ik vind namelijk dat als een commercieel iemand relaties inbrengt in een dienstverband, hij die ook weer mee mag nemen. Relaties die hij/zij echter op doet tijdens het dienstverband kun je voor een periode na het dienstverband off limits verklaren. Dat houdt ook veel beter stand voor een rechter. De persoon kan dan gewoon naar de concurrent, maar zal een aantal relaties eeen tijdje met rust moeten laten en eerst nieuwe contacten moeten aanboren.

Ook wanneer iemand een bedenker is van een kernproduct van het bedrijf waar ook intellectueel eigendom en patent aanhangt, kan het zo zijn dat een overstap naar een concurrent veel schadelijker kan zijn, dan het voordeel wat de medewerker behaalt uit de stap. Ook dan zal de rechter genegen zijn met de werkgever mee te denken. Vaak worden intellectueel eigendom en patenten echter separaat afgedekt in een arbeidsovereenkomst, los van het concurrentiebeding.

Het meest bizarre wat ik mijn loopbaan heb meegemaakt was een concurrentiebeding voor productiemedewerkers bij een bedrijf in Brabant wat toeleverde aan de chipmachineindustrie. Voor het maken van een bepaald soort siliconendrager uit kwarts waren de technieken van glasinstrumentmaken nodig. Helaas werden deze mensen niet meer opgeleid door de Philips Bedrijsschool. Er was dus een absoluut aantal vakkrachten in de markt, wat door vergrijzing alleen maar afnam. Het probleem was dat zelf opleiden zo langduring en duur was, dat het bijna niet loonde. Er waren maar drie bedrijven die dit deden en ze hadden allemaal dikke concurrentiebedingen. Ze probeerden me

Als bureau vind ik wel dat je je bewust hiervan moet zijn en tijdig moet onderkennen als dit een issue kan worden. Vraag er dus naar en lees het. Je kunt je kandidaat en opdrachtgever dan goed adviseren. Maar doe geen krasse uitspraken zonder goed juridisch advies. Probeer je klant te overtuigen dat hij met zijn huisadvocaat of corporate attorney de kandidaat kan bijstaan. Dat scheelt de kandidaat een hoop geld en kopzorgen en schept een mooie band voor later. De klant kan ook helpen door je kandidaat tijdelijk een andere functie of werkgebied te geven buiten de reikwijdte van het beding en hem later – na afloop van de termijn – weer de volle verantwoordelijkheid geven.dewerkers weg te lokken met absurd hoge salarissen, want als je de mensen had, had je de klant, zo simpel was het. Uiteindelijk heb ik ze maar uit Oost-Europa gehaald, waar het vak nog wel geleerd wordt.

Blijf je echter realiseren dat werknemers een concurentiebeding of relatiebeding soms aan hun laars lappen door een collega te souffleren die dan zogenaamd de account manager wordt van de oude relatie. Dus ja, ik snap best dat wergevers zich daar tegen willen beschermen. Anderzijds, als een klant echt zaken wil blijven doen met iemand, hou je hem natuurlijk moeilijk tegen. Zeker in de dienstverlening, waar we tenslotte met zijn allen meer en meer werkzaam zijn, doe je zaken met de vent en niet met de tent. Maar dan is die klant sowieso slecht geborgd in je bedrijf als de hele relatie aan één persoon hing. Dan heb je een heel ander probleem.

Hopelijk beantwoord dit laatste ook Mathijs’ tweede vraag:  “In het verlengde hiervan vroeg ik me ook af of een concurrentiebeding nog past in de huidige tijdsgeest, waar LinkedIn en andere sites een steeds prominentere rol innemen in het dagelijks leven en netwerken eigenlijk aan de orde van de dag is. Is een concurrentiebeding dan niet toe aan een herziening in sommige gevallen.”

Volgende week in “Van twee kanten”. Accepteer je een Linkedin uitnodiging van iemand die je niet hebt ontmoet. Dit naar aanleiding van iemand die met me wilde connecten n.a.v. mijn rubriek hier en die ik – vooralsnog – weigerde als contact. Als troost heb ik beloofd erover te bloggen.

 

Dit bericht verscheen eerder op Recruitment Matters.