Meest Invloedrijke Recruiter 2012 – De Ronde Tafel

Huize Frankendael

Het begint een traditie te worden! In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael, en voorafgegaan door een heerlijke lunch in Restaurant Merkelbach, hebben de winnaars van de verkiezing tot “Meest Invloedrijke Recruiter 2012 een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2013 en de gevolgen daarvan voor de competenties van de Recruiter.

Onder leiding van ondergetekende hebben Nicole van Thoor, overall winnaar en winnaar in de categorie Agency Recruiter, en in het dagelijks leven Managing Partner bij Spargle, Gertjan van Swieten, runner up en winnaar in de categorie Interim Recruiter, werkzaam als interim recruiter bij Trans Link Systems via Compagnon, en Marcel Brilman verdienstelijk 3e en winnaar in de categorie Corporate Recruiter, werkzaam als Coördinator Recruitment bij GDF Suez Energie Nederland, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter.

In dit artikel een overzicht van wat deze opinieleiders zien als de trends voor komend jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2011, toen Wesley Hendriks, toen nog werkzaam voor Tempo Team inmiddels voor LinkedIn, met de titel aan de haal ging. Benieuwd? Gauw verder lezen.

Wesley, MIR 2011, heeft net zijn kroon overgedragen aan Nicole, MIR 2012

Recruitment Trends voor 2013

Dit jaar hebben we vooraf een kapstok gemaakt, waarmee we zorgen dat we geen zaken gaan vergeten in de discussie. Onderwerpen zijn tooling, sourcing, kanalen, AMC, referral recruitment, iteratief recruitment, de veranderende rol, collaborative sourcing en community management.

Bordes scéne met MIR 2011 en de drie winnaars van MIR 2012

Dit zijn de 10 belangrijkste trends waarop we zijn uitgekomen.

1. Het einde van het klassieke CV en de klassieke advertentie

Eigenlijk vinden we dat het klassieke CV tekort schiet bij heel veel functies als primaire manier om jezelf te presenteren. Omgekeerd geldt dat ook voor de vacature zelf. Kijk naar creatieve beroepen en ambachtelijke beroepen. Uiteindelijk heeft iedereen een portfolio van resultaten en successen, laat die zien. Kijk eens naar www.elinezoektwerk.nl. Bij Cofely moet je jezelf als trainee presenteren met een mood board. Dat is de tweede stap, waarom niet als eerste stap?

Als bedrijf zou je per vacature een website moeten maken met een video, sfeerimpressie, de manager aan het woord, collega’s in beeld aan het werk, tagcloud. Afhankelijk van de functie laat je andere dingen zien. Voor praktische rollen zal online veel meer het tool worden om “reuring” te creëren rondom een fysiek sollicitatie-event.

Selecteren wordt dan wel een uitdaging. Je zult het proces moeten tailoren naar het type functie (praktische functie versus hoog opgeleide staffunctionaris). Uiteindelijk moet er dus een toolbox aan selectie-instrumenten komen, die je kunt aanpassen aan de functie. Voor schaarse professionals zal er een portal komen, waar ze kunnen kiezen uit een aantal manieren van zichzelf presenteren.

2. Recruitment voor thema’s en projecten in plaats van vacatures

Functieprofielen zijn eigenlijk niet meer te maken, omdat de markt en organisaties zodanig snel in beweging zijn, dat de functie al gewijzigd is als de nieuwe man of vrouw begint.

Je gaat dan meer recruiten op de problemen die mensen willen tackelen, dan op een rol. Mensen worden ook meer en meer gemotiveerd door projecten op de rol en veranderingen die men mag realiseren. Het klassieke dienstverband gaat daarmee ook op de schop. Wij voorspellen een hausse aan projectcontracten.

Gertjan en Marcel hard aan het werk en ik heb een nieuwe bril nodig (al weer!)

3. Hybride dienstverbanden

We zien om ons heen steeds meer professionals die tegelijkertijd in loondienst willen werken en daarnaast hun eigen bedrijf willen doen of iets met hun passie waar je wel wat mee wil, maar niet je brood (100%) mee kunt verdienen. Runner up Gertjan van Swieten is daar een voorbeeld van.

Helaas reageren veel organisaties daar nog erg krampachtig op. Er is nog veel angst voor het opleiden van concurrenten en het verlies van focus. Vaak past het ook niet in het administratieve proces. Volgens ons is het ook veel een “generatie-ding”. De baby-boomers, vaak nog de beslissers bij corporates, denken nog vaak in deze structuren.

4. Iteratief recruitment

In de IT is het heel normaal dat je iteratief ontwikkelt, Agile en Scrum zijn hot, maar wat doen we in recruitment? We definiëren iets op moment 1 en gaan dan de oplossing erbij zoeken, zonder tussentijds te willen bijstellen, we hanteren een “vast” functieprofiel. In de business is het heel normaal dat je je aanpast als er veranderingen zijn, ook dat zullen we moeten leren. Dat gaat natuurlijk alleen als je heel dicht tegen de business aan kruipt, je als account manager gaan gedragen. Marcel Brilman recruit voor sales en gaat mee naar een sales kick off meeting, zodat hij kan acteren vanuit de sales doelen in plaats van functieprofielen.

5. Collaborative sourcing

Waarom herhalen we nog steeds hetzelfde proces om dezelfde kandidaten te vinden. Waarom werken we niet meer als collectief (meerdere corporate recruiters in dezelfde sector, meerdere agency recruiters in dezelfde sector). Uit angst voor concurrentie gebeurt dit niet. Toch maar weer een Monsterboard database account nemen, weer een LinkedIn Recruiter seat. Bij veel corporates wordt aan deze oplossing vastgehouden.

We zien op de achtergrond ATS-leveranciers werken aan een oplossing om dit stuk van de markt te ontsluiten, waarbij ze zelf als clearing house acteren.

6. Scheiding van sourcing en recruitment

We denken dat sourcing van kandidaten zo’n gespecialiseerd ambacht gaat worden (zoekstrings, analytisch, private investigator, detailgericht) dat het los komt te staan van recruitment.  Meer en meer partijen leveren dit ook als outsourced dienst, sommigen zelfs in lage lonenlanden om kosten te besparen. Corporates die voorop lopen hebben sourcing anderzijds weer in eigen huis genomen, corporate headhunting is een trend. De sourcer wordt de “nerd”, de recruiter steeds meer de marketeer in het vak. Om succes te hebben vereist het wel een intensieve samenwerking tussen beiden.

7. Van recruiters naar crowd sourcing en community recruitment

Buurtzorg Nederland is een mooi voorbeeld van een organisatie die 100% draait op referral recruitment vanuit hun community van zorgverleners, honderden kandidaten per maand en geen enkele recruiter in dienst. Wat leert ons dat?

Als je binnen je community van professionals een A-merk bent op de arbeidsmarkt, kun je eigenlijk zonder recruiters werven. Een A-merk word je in deze tijd door company pride, imago campagnes werken niet meer door de transparantie als gevolg van sociale media.

Recruiters heb je in dergelijke organisaties alleen nog nodig voor de enkele gespecialiseerde staffunctionaris of sleutelfuncties. Zover zijn we zeker nog niet.

8. ATS-en worden gratis

Kijkend naar wat we eerder zeiden over collaborative recruitment: dat de ATS het clearing house wordt tussen recruiters, kunnen ze het tool gratis maken en geld gaan vragen voor de clearing house functie en de marktdata die ze aan kunnen leveren. Qandidate van Vonq is daar feitelijk al een voorbeeld van. Er zijn aardig wat job boards die daar een voorbeeld aan kunnen nemen.

9. Best of breed tooling via webkoppelingen

We zien steeds meer gespecialiseerde leveranciers aan tooling binnen de recruitment markt. Denk aan sourcing tools, people aggregators, multiposters, multi-sourcers, social media plugins, etc. Als recruiter wil je dat de beste tools voor jouw stuk van de markt met elkaar kunnen praten. Talent Tech levert een generieke koppeling (HRNX) die dit op termijn mogelijk maakt. Dat gaat de doodslag worden voor de full service grote partijen als Taleo, etc.

10. Kandidaat verwacht omni presence

Eigenlijk verwacht de kandidaat dat je op elk kanaal van zijn of haar keuze bereikbaar bent als werkgever of recruiter: Twitter, Pinterest, Facebook, LinkedIn, mobile app, etc. En ze verwachten ook nog eens dat de beleving is aangepast aan het medium, maar dat je ook een consistent en authentiek bedrijfsprofiel hebt. Ga er maar aan staan. Daarnaast is elke medewerker van je bedrijf daar ook nog aanwezig, vaak met je bedrijfsnaam. Hoe ga je dat managen? Online reputation management kun je alleen bewerkstelligen door het los te laten en aan je medewerkers over te laten. Controle is een illusie!

Nog meer hard werk, vlnr Marcel Brilman, Nicole van Thoor, Gertjan van Swieten

De competenties van de recruiter anno 2013

Uiteraard hebben we dit jaar ook goed nagedacht over de competenties die de recruiter van 2013 aan boord moet hebben om bovenstaande trends succesvol het hoofd te kunnen bieden. Hier komen ze.

1. Hostmanship

Je bent het visitekaartje van het bedrijf, je moet de cultuur uitstralen. Daarnaast moet je ook de beste vriend van je kandidaat willen worden. De norm voor kandidaat-handling wordt de gastvrijheid uit de top horeca.

2. Connector

In plaats van brenger van talent word je vóór het ontstaan van de vacature en op permanente basis al degene die mensen en kennis aan elkaar koppelt, zodat de sourcing van het juiste profiel als vanzelf ontstaat.

3. Digital native

Technologie komt met reuze stappen ons vak binnen en het gaat alleen maar meer worden.  Als je daar niet tegen kunt, zoek een ander vak. Kijk naar je collega’s van vooraan in de 20, dat is de norm.

4. Change lover

Verandering is de nieuwe constante. Als jij dat als toegangspoort tot je bedrijf niet omarmt, wie dan wel? De vacature beweegt, de kandidaat beweegt, de business beweegt, de markt beweegt, wen er maar aan!

5. Kameleon

Om change lover te kunnen zijn, moet je ook kameleon kunnen zijn. Maar wel met een authentiek hart. Je moet met elk type professional soepel om kunnen gaan. Sterker nog, de ander het gevoel geven dat je je bij hem of haar op zijn gemak voelt, zodat dat wederzijds wordt.

6. Community manager

Als recruiter ben je de centrale figuur in je ambassadeursnetwerk, zowel binnen als buiten je bedrijf. En binnen en buiten de doelgroep die je bemiddelt. Zowel fysiek als online als 24×7 wat ons brengt bij…

7. 24×7

Je kandidaten willen helemaal niet op hun huidige werk met je bellen over een nieuwe baan. Dat willen ze ’s avonds en in het weekend. Ja, ook met de corporate recruiter (die denken namelijk dat zíj dat niet hoeven)!

8. Belevingbrenger

Je moet als vooruitgeschoven post van je bedrijf of je klant de “vonk” kunnen brengen op elke plek waar je komt en contact maakt met mensen. Je moet het als een soort “aura” bij je kunnen dragen en over kunnen brengen aan je omgeving, ook als je ver verwijderd bent van je home base.

9. Innovator

Je innovatie moet niet alleen in de techniek zitten, maar ook in processen, methoden, kanalen, typen kandidaten (waarom geen toppers uit Spanje halen nu?). Als het op manier één niet lukt, dan op manier twee, sparren met je collega’s en vakgenoten als je vastloopt in je eigen patronen, dat ook écht opzoeken.

10. Energie

Als je punt 1 tot en met 9 leest en een gevoel van vermoeidheid bekruipt je, dan weet je waarom we als 10e competentie energie noemen. Je moet gek zijn op mensen, contact, kunnen incasseren en weer doorgaan, altijd denken in mogelijkheden, het eind van de tunnel zien,…..need we say more?

En een welverdiende borrel met vlnr Marcel Brilman, Nicole van Thoor en Gertjan van Swieten

What’s next?

Zo, dit is dan het product van een aantal uren ploeteren, brainstormen en discussiëren. We zijn erg benieuwd wat het werkveld er van vindt.

Daarnaast zijn alle 19 genomineerden “special guest” op 16 april a.s. tijdens Emerce eRecruitment. Daar wacht hen een speciale ontvangst. Een event wat elke innovatieve recruiter niet wil missen. Ook daar virtueel meepraten? Dat kan nu al met de hashtag #eRecruitment13.

Meest Invloedrijke Recruiter 2013

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing. We gaan wederom een kleine verandering aanbrengen in de opzet. Naast de categorieën Agency, Corporate en Interim, gaan we eind dit jaar ook de titel Rookie of the Year introduceren, om ook de nieuwe generatie talentvolle recruiters aan tafel te krijgen. Als Rookie mag je maximaal twee jaar actief zijn als recruiter na je afstuderen. In 2013 zullen er dus vier categorieën zijn:

1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
2. Meest Invloedrijke Buro Recruiter
3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter
4. Meest Invloedrijke Rookie

Als het goed is, eindigen we dan met de beste mensen uit elk stuk van de markt en het beste talent. ik denk dat het de discussie en de inhoud nog verder zal verlevendigen. Te zijner tijd zal ik de spelregels hier wederom communiceren Ik kijk er naar uit!